Panorama
los datos estadisticos ponen una y otra vez de manifiesto que la igualdad no se ha logrado
necesaria una mayor previsión económica de respaldo (...) Ejemplo: el permiso de paternidad hubiera podido ampliarse
intenta reforzar el sistema sancionatorio hasta el momento hastante ineficaz y en absoluto disuasorio
los convenios colectivos no solo no han constituido instrumentos importantes de lucha contra la descriminación sino que han colaborado en mantenerla
el Tribunal Constitucional ha señalado hace ya tiempo no solo la compatibilidad entre el principio de igualdad formal y la acción positiva sino la exigibilidad
Las empresas de menor dimensión no tendrán la obligación de elaborar y aplicar un plan de igualdad en sus convenios propios
la elaboración de estadísticas y estudios con datos desagregados en funcion del sexo me parece del esencial importancia
La ley no puede conseguir una mayor sensibilización ya que no es su función sino conocer mejor sus derechos
Anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres: Entrevista a Teresa Pérez del Río.
Asociación de Mujeres Empresarias de Cooperativas (AMECOOP)
Misión y retos de la futura Ley
Tras toda una vida vinculada a la investigación a las discriminaciones de género en el mercado laboral, vive desde hace 26 años en Jerez (aunque es natural de Salamanca) ejerciendo como Catedrática de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social en la Universidad de Cádiz. Asimismo colabora en formación y debate con el Instituto de la Mujer y CC.OO.
En relación con las preguntas que la hemos formulado sobre la Ley Orgánica de Igualdad entre Mujeres y Hombres, Teresa Pérez del Río nos ha querido contestar de la siguiente manera:
1. ¿Por qué ahora un anteproyecto de Ley Orgánica de Igualdad entre hombres y mujeres? ¿Con qué vocación nace?
Creo que me pregunta por la oportunidad, no por la necesidad. Desde esa óptica, constituye una obligación impuesta por nuestra integración en la UE la transposición completa y en plazo de las normas comunitarias y España se encontraba desde hace tiempo en situación de incumplimiento parcial de varias Directivas Comunitarias de género que tenían que haber sido traspuestas hace tiempo en materias como la protección de la maternidad, la igualdad en el acceso al empleo y las condiciones de trabajo, procedimientos de tutela frente a la discriminación... etc. Más vale tarde que nunca.
2. ¿Esta ley puede acercarnos más a Europa o van a seguir existiendo grandes diferencias con la situación que viven hombres y mujeres en otros países europeos?
Las situaciones sociales no se cambian solo con normas jurídicas y la situación de discriminación de las mujeres españolas es muy profunda y larga, pero es obvio que el Derecho puede constituir un instrumento de primer orden para el cambio social en general y en particular para la consecución de la igualdad entre hombres y mujeres. Es de reconocer que aunque es cierto que la diferencias entre España y algunos de los Estados miembros de UE, no todos, es grande y se demuestra estadísticamente, la situación ha evolucionado favorablemente en la última década y ello también puede comprobarse estadísticamente. Espero y quiero creer que a partir de la aprobación de la Ley la situación evolucione más rápidamente y más favorablemente aún.
3. Si tuviera que valorar la futura Ley, ¿cuál es el aspecto más positivo y más negativo / débil de ella?
Mi valoración general de la Ley es positiva (no es vano participé en la elaboración del borrador de anteproyecto de la misma). Para mi el principal valor positivo es su mera existencia y aprobación porque tiene un valor didáctico importante; se ha venido señalando de forma reiterada, incluso en los medios de comunicación, que la igualdad entre hombres y mujeres ya se había logrado, ignorando los datos estadísticos que ponían una y otra vez de manifiesto que ello no era cierto; la aprobación de la Ley supone el reconocimiento público de la existencia de una situación de discriminación contra la que es necesario luchar y erradicar incluso por imperativo constitucional (Art.14 y 9.2 de la Constitución Española). Aparte de esta función me parece de especial importancia el reforzamiento que la Ley realiza de los procedimientos de tutela frente a la discriminación ya que no existen derechos en la realidad si no se encuentra previsto en el ordenamiento un procedimiento adecuado y eficaz para la reclamación frente a su violación y un aparato sancionador suficientemente adecuado, proporcional y sobre todo, disuasorio. También me parece de esencial importancia la creación de la suspensión por paternidad como venían reclamando hace tiempo la doctrina y los sindicatos e incluso el Consejo de Ministros de Asuntos Sociales de la UE desde el año 2000.
Por lo que se refiere a las insuficiencias o carencias de la Ley, para no entrar en detalles excesivamente técnicos, creo que el legislador olvida que trasponer una norma no es copiarla sino aclararla, concretarla y adaptarla a las diferentes situaciones sociales de cada país. Las definiciones del significado de los derechos reconocidos y de su alcance no están suficientemente claros en la Ley y nadie puede exigir la tutela de un derecho cuyo alcance y significado desconoce o no entiende debido una insuficiente plasmación jurídica. Esto ocurre con los conceptos de trasversalidad, de discriminación indirecta, acción positiva, acoso sexual y acoso moral por razón de género, concepto de difícil comprensión y que sería necesario aclarar para garantizar una adecuada aplicación de la Ley. También creo necesaria una mayor previsión económica de respaldo: la voluntad política real de acabar con la discriminación se demuestra, entre otras formas y de esencial importancia, mediante una previsión presupuestaria suficiente para garantizar la consecución de los objetivos propuestos. Por ejemplo, si la previsión presupuestaria hubiese sido mayor, el permiso de paternidad que el propio Gobierno presenta como una de las piezas clave de la Ley, hubiera podido ampliarse y acercarse a los previstos en otros Estados miembros de la UE mas avanzados en materia de conciliación.
4. A la hora de elaborar este anteproyecto de Ley, ¿opina que se ha tomado en cuenta el saber de los interlocutores sociales?
Creo que en muchos aspectos si.
5. ¿Qué aportaciones hace en la lucha contra la discriminación por razón de sexo en el empleo y las condiciones de trabajo?
En mi opinión, las aportaciones mas importantes serían las siguientes: en primer lugar, intenta con mas o menos éxito, como ya señalé anteriormente, definir el significado y alcance del derecho que reconoce, el derecho a la igualdad y la prohibición de discriminación entre hombres y mujeres, introduciendo conceptos tan esenciales para la tutela antidiscriminatoria como los de trasversalidad de género, discriminación indirecta, acción positiva, acoso sexual y acoso moral por razón de género en el empleo; en segundo lugar, trata de reforzar los procedimientos de tutela antidiscriminatoria para hacerlos mas adecuados y eficaces; intenta reforzar el sistema sancionatorio, es decir, el conjunto de sanciones aplicables a las personas que discriminen, hasta el momento bastante ineficaz y en absoluto disuasorio; en tercer lugar, reconoce expresamente que la causa esencial de la discriminación es el género, es decir, la asignación de los roles sociales en función del sexo, seguida inmediatamente de una infravaloración de las tareas asignadas a las mujeres; en este ámbito la Ley intenta conseguir un más equitativo reparto de las funciones de cuidado, incentivando la asunción de sus responsabilidades por parte de los hombres y mejorando los instrumentos de conciliación de hombres y mujeres entre las responsabilidades vitales y las profesionales.
6. ¿La negociación colectiva considera que es el instrumento más eficaz de aplicación del principio de igualdad en las condiciones laborales? ¿Qué demuestran los estudios?
En un sistema democrático de relaciones laborales, el diálogo social y la negociación colectiva constituyen instrumentos esenciales para la regulación de las condiciones de trabajo y para la garantía de los derechos fundamentales en las empresas, evidentemente entre éstos y de especial importancia, el derecho a la igualdad entre hombres y mujeres y la prohibición de discriminación por razón de género y este hecho ha sido puesto de manifiesto de forma reiterada en todos los ámbitos especialmente en el ámbito comunitario y es reconocido normativamente en la /2002/73/CEE y en la recientemente adoptada D/54/2006/CEE.
Lamentablemente los estudios realizados ponen de manifiesto que los interlocutores sociales no han ejercido con el exigible interés su función de garantizar la igualdad y eliminar la discriminación por razón de género; los convenios colectivos no solo no han constituido instrumentos importantes de lucha contra la discriminación sino, por el contrario, en muchos casos han colaborado activamente a mantenerla. Es de reconocer sin embargo una evolución favorable en los últimos años que espero y confío se acentúe con la aprobación de la Ley que introduce en este ámbito una innovación importante: la obligación de ciertas empresas de negociar Planes de Igualdad cuyos objetivos y contenido la Ley especifica también con bastante detalle.
7. Por su experiencia, ¿diría que las personas que en los convenios colectivos tratan de abarcar la Igualdad de Oportunidades están preparadas con una formación adecuada?
Creo que en todo tipo de ámbitos la formación es esencial. No basta con la voluntad política de mejorar la situación, es necesario saber como hacerlo y sobre todo si tenemos en cuenta que la elaboración y negociación de los Planes de Igualdad no será fácil aunque no hay que tener miedo, solo hay que dedicar un poco de tiempo y aprendizaje.
8. ¿Qué opinión le merece la inclusión de cláusulas de acción positiva en los convenios colectivos para fomentar el acceso de las mujeres, en igualdad de condiciones, a sectores y ocupaciones en los que se encuentren infrarepresentadas?
Junto con la aplicación de la trasversalidad de género, la acción positiva constituye un instrumento esencial para la tutela antidiscriminatoria. La necesidad de adoptar medidas de este tipo y su compatibilidad con el principio de igualdad ha sido recogida en el Art.141.4 del Tratado de Amsterdam/ Niza que ha creado incluso un instrumento de control de la actuación de los Estados miembros de la UE en esta materia. Son varios ya los Programas de acción positiva adoptados por la UE que incentiva a los Estados a utilizar los fondos presupuestados para respaldarlos financieramente. Sin duda una de las medidas de acción positiva mas debatidas es el establecimiento de cuotas sobre cuya posibilidad de adopción hay existe jurisprudencia comunitaria y constitucional. En nuestro caso, el Tribunal Constitucional ha señalado hace ya tiempo no solo la compatibilidad entre el principio de igualdad formal y la acción positiva sino la exigibilidad constitucional de su adopción derivada del Art.9.2 CE y del carácter de nuestro sistema político como Estado Social y Democrático de Derecho. Finalmente es de señalar que se ha demostrado que la eliminación de la segmentación del mercado de trabajo colabora de forma esencial en la lucha contra la discriminación por razón de género.
9. De acuerdo con la futura Ley, empresas con más de 250 trabajadores/ as y aquellas que hayan sido sancionadas por infracción grave del principio de Igualdad tienen obligación de elaborar y aplicar Planes de Igualdad. ¿Qué ocurre con las empresas más pequeñas, que en realidad son la gran mayoría en nuestro país? ¿Son las grandes olvidadas?
Según dispone la Ley, estarán obligadas a elaborar y aplicar un Plan de Igualdad las empresas cuyo titular haya sido sancionado por infracción muy grave del principio de igualdad o por violencia de género en el trabajo, en los casos en los que las sanciones accesorias (de las que se hablará mas adelante) hayan sido sustituidas por dicha obligación. Las restantes empresas están obligadas a eliminar las situaciones de discriminación constatadas en el diagnóstico del que se hablará mas tarde. También están obligadas a negociar medidas de acción positiva. No están obligadas en este segundo supuesto a llegar a acuerdos, pero en el caso de que así lo hicieran, en las empresas de más de 250 trabajadores deberán figurar en un Plan de Igualdad. En este caso caben dos posibilidades: si la empresa cuenta con convenio propio, el Plan deberá negociarse en el mismo; cuando la empresa no cuenta con convenio propio sino que se encuentra incluida en uno de ámbito sectorial en el que se hayan diseñado las líneas generales de un Plan de Igualdad, este deberá establecer las normas de complementariedad necesarias para que las grandes empresas (de más de 250 trabajadores) incluidas en su ámbito de aplicación, puedan adaptarlas y concretarlas a nivel empresarial.
Las empresas de menor dimensión no tendrán la obligación de elaborar y aplicar un Plan de Igualdad en sus convenios propios pero sí cuando su elaboración y sus líneas maestras estén incluidas en el convenio sectorial que les sea de aplicación. También prevé la Ley incentivar económicamente y por otros medios a las empresas de este tipo para que adopten Planes así como la creación de instrumentos de colaboración para su adopción y puesta en práctica.
En todo caso y en todos los ámbitos convencionales existe la obligación de negociar medidas de eliminación de la discriminación y de acción positiva incluidas o no en un Plan de Igualdad, aunque no existe la obligación de llegar a acuerdos.
10. ¿Cómo sería el proceso de implantación de un Plan de Igualdad en una empresa y qué contemplaría?
Un Plan de igualdad según señala el Art.4.1 de la LOIMH es "...un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo."
En otras palabras, se trata de un conjunto de medidas que pueden y deben adoptar dos tipos de objetivos: la eliminación de la discriminación tanto directa como indirecta (igualdad de trato) y la consecución de la igualdad real entre hombres y mujeres (igualdad de oportunidades) en el ámbito de aplicación del convenio que los incluya.
Para eliminar las situaciones de discriminación en primer lugar es necesario detectarlas y cuantificarlas por ello el Art.41de la LOI hace referencia a la necesidad de realizar un diagnóstico previo de la situación de la empresa que deberá adoptar y aplicar el Plan de Igualdad. Este requisito previo resulta ineludible si se quiere que los Planes sean eficaces ya que realizar un diagnóstico no implica solo fotografiar la situación sino analizar sus causas que será sobre las que se haya de actuar posteriormente mediante el diseño del plan. Resultaría incluso conveniente en las empresas complejas, con mas de un centro de trabajo, realizar el diagnóstico de cada uno de los centros, no de forma conjunta, sobre todo si están ubicados en diferentes comunidades autónomas pues los datos estadísticos muestran que la situación de las mujeres en cuanto a tasa de actividad, desempleo, segmentación horizontal y vertical del mercado de trabajo, varían de una comunidad a otra y es probable que estas diferencias se manifiesten en el seno de las empresas.
En otras palabras, no se puede hacer un Plan general aplicable a diversos ámbitos a base de cláusulas modelo ya que tanto la situación de discriminación como sus causas variarán de un ámbito a otro. Un plan eficaz para una empresa del ámbito de la sanidad, puede ser perfectamente ineficaz o incluso contraproducente para una empresa de confección o de limpieza por ejemplo. Incluso, como el Art.41.3 puntualiza, si bien normalmente los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, se podrán adoptar medidas especiales consideradas adecuadas para determinados centros de trabajo que presenten una situación específica.
Una vez detectada la situación y sus causas, sigue señalando el Art.41 LOI que "Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución.....los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo".
Respecto de esta última materia el Art.43 LOI señala que “1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo. Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y que pudieran propiciarlo".
Es decir, una vez diagnosticada la situación concreta y determinadas sus causas, resulta esencial que se establezcan los ámbitos en que es preciso actuar. Como se ve, la ley propone a modo ejemplificativo algunos como el acceso al empleo, a la formación, la promoción profesional, las condiciones de trabajo incluidas las retributivas, la conciliación de la vida familiar y profesional, la salud laboral incluida la protección de la maternidad y el riesgo durante el embarazo y la lactancia, dotando de especial relevancia dada la cantidad de derechos fundamentales que estas actuaciones violan, el acoso sexual y moral por razón de género.
Es esencial tener en cuenta que antes de adoptar medidas de acción positiva resulta necesario eliminar las posibles situaciones de discriminación directa o indirecta que sean detectadas. Es posible que no sea preciso actuar en todos los ámbitos señalados pero lo mas probable es que siempre haya que actuar en el ámbito de la salud laboral y la violencia de género en el trabajo dados los resultados que arrojan los estudios sobre negociación colectiva realizados en los últimos años, la importancia que al tema otorga la Ley y la especificidad de las referencias normativas al mismo.
Es preciso cuantificar los objetivos a conseguir de tal forma que, por ejemplo en materia de acceso al empleo, no bastaría con señalar en el Plan que sería necesario aumentar el número de mujeres en la empresa, sino que es preciso cuantificar el número de mujeres que se plantea alcanzar, cuantas se contratarán anualmente en el periodo de aplicación del Plan y en qué sectores, centros o categorías serán ubicadas.
Finalmente, como señala el Art.43, es absolutamente preciso establecer sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. Este seguimiento se puede realizar mediante la previsión expresa de la obligación de que el empleador ofrezca una información periódica y durante todo el periodo de aplicación del Plan, a los representantes del personal o, en su caso, a la Comisiones de Igualdad, sobre las modificaciones experimentadas en la plantilla, de forma que si los objetivos no se van consiguiendo se puedan analizar a tiempo las causas de la ineficacia del Plan diseñado e introducir de forma consensuada las reformas necesarias para conseguir los objetivos planteados.
11. En la futura Ley no se específica la formación que deben tener las personas que diseñen los Planes de Igualdad. ¿Qué opina de ese aspecto?
Como señalé anteriormente, la formación tanto en materia de negociación colectiva como de género de las personas que han de elaborar y aplicar los planes es esencial. De carecer de esta formación específica se corre el riesgo de que el Plan no consiga los objetivos perseguidos.
12. ¿Qué ocurriría con aquellas empresas que incumplan lo dispuesto en sus Planes de Igualdad?
Puesto que el Plan pasaría normalmente a formar parte del convenio, se podría considerar un incumplimiento convencional con los efectos establecidos para estos casos por la normativa vigente (reclamación en vía administrativa y judicial) y las empresas incumplidoras podrían resultar sancionadas.
13. También existe la posibilidad de obtener el reconocimiento a las empresas más igualitarias. ¿Qué diferencia existe con el Programa OPTIMA del Instituto de la Mujer?
Espero que este tipo de reconocimiento sea más controlado y sea retirado a las empresas que incumplan los objetivos perseguidos y al igual que se otorga publicidad a su concesión, sea también publicitada su retirada.
14. A parte del ámbito laboral, el anteproyecto de Ley abarca más ámbitos como el establecimiento de que las estadísticas públicas ofrezcan datos desagregados por sexo o la creación de postgrados específicos en Igualdad de Oportunidades. ¿Como profesional, qué opinión le merecen estas medidas innovadoras?
A parte de significar el cumplimiento de obligaciones comunitariamente impuestas, la elaboración de estadísticas y estudios con datos desagregados en función del sexo me parece de esencial importancia porque permitirá la realización de diagnósticos más correctos de la situación de discriminación de las mujeres y su erradicación. También me parece importante la adopción de nuevos instrumentos de formación específica en materia de género pues creo que sigue siendo muy insuficiente el nivel de formación existente actualmente en España lo que dificulta enormemente la comprensión y aplicación del principio de trasversalidad de género, esencial para garantizar la igualdad entre hombres y mujeres.
15. Algunas asociaciones de mujeres han reclamado que también, entre otras cosas, se extienda a todas las trabajadoras el permiso pagado por maternidad de 16 semanas aunque no tengan 180 días de cotización, un permiso de paternidad intransferible de 4 semanas y mejorar las medidas de conciliación de la vida profesional, familiar y personal. ¿Estaría de acuerdo con esas ausencias en el anteproyecto de Ley?
Ya hace tiempo que se venía reclamando o bien la eliminación del requisito de cotización previa para el reconocimiento de la prestación de maternidad o bien la creación de una prestación no contributiva en ese supuesto; la Ley ha optado por lo segundo, creando una nueva prestación no contributiva durante las seis semanas obligatorias de la suspensión por maternidad que se puede considerar insuficiente tanto en su duración como en su cuantía pero no se puede negar que constituye un paso importante y necesario; una vez dado el mismo, puede conseguirse posteriormente su mejora. Respecto de la suspensión por paternidad y su correspondiente protección social, se reconoce un derecho intransferible de 10 días que también puede considerarse insuficiente en comparación con otros Estados miembros de la UE pero ocurre como en el caso anterior, significa un primer paso mejorable posteriormente. Respecto de la mejora de los permisos de conciliación, considero que tendría menos efectos boomerang la inversión en medios públicos de cuidado de personas menores, mayores y discapacitadas suficientes asequibles y de calidad ya que la concesión de más permisos o alargamiento de los reconocidos produce un encarecimiento de la mano de obra femenina que hasta ahora y previsiblemente durante bastante tiempo aún dada la situación actual de reparto de responsabilidades familiares y de cuidado, seguirían siendo las mujeres las que los ejercitasen mayoritariamente lo que obstaculizaría su contratación y sobre todo su contratación típica. En todo caso, de pensar en mejoras, los derechos deberían ser reconocidos a los hombres en régimen de intransferibilidad. En definitiva en materia de conciliación la Ley recoge avances significativos pero en alguna forma insuficientes a pesar de lo cual los empleadores ha mostrado públicamente sus reservas hacia la Ley sobre todo respecto del permiso de paternidad. Creo necesario esperar un tiempo para analizar sus efectos en la realidad y comprobar cuantos hombres se sienten dispuestos a asumir sus responsabilidades familiares.
16. De manera resumida, ¿nos podría explicar cuál es la situación de la mujer trabajadora en España y qué lagunas trata de cubrir la futura Ley?
En resumen: la tasa de actividad femenina sigue siendo inferior a la media europea y se encuentra aún lejos de los objetivos fijados en la Cumbre de Lisboa, su tasa de paro sigue siendo excesivamente alta, doblando casi la de los hombres y también es más alta su tasa de atipicidad siendo mayoritarias en el trabajo a tiempo parcial y su tasa de precariedad es cinco puntos más alta que la de los hombres. El objetivo de la Ley debe ser pues triple: incentivar y facilitar la integración de las mujeres en el mercado de trabajo para que puedan conseguir su autosuficiencia y por tanto su libertad, disminuir su tasa de desempleo e incentivar su contratación indefinida y a tiempo completo.
17. ¿Qué impacto cree que va a tener la futura Ley? ¿Es decir, se podría lograr una mayor sensibilización en la Igualdad de Oportunidades o seguirá siendo un tema secundario y tratado sólo para dar una buena imagen?
Quiero creer y con fundamento que la Ley puede conseguir un impacto favorable aunque mejorable en bastantes puntos como ya he señalado. La Ley no puede conseguir una mayor sensibilización ya que no es su función pero si permitirá a sus destinatarios/as conocer mejor sus derechos y por tanto reclamarlos y defenderlos, y sancionar con más eficacia disuasoria a todas las personas que violen el derecho a la igualdad y realicen actuaciones discriminatorias. Finamente creo que existe una real voluntad política, aunque insuficientemente respaldada económicamente, de luchar de forma eficaz y en la medida en que una Ley puede hacerlo la situación de discriminación que la mujer española arrastra durante siglos.
