Organizaciones
cooperativas

Desarrollo de acciones positivas que ayuden a eliminar la descriminación laboral que padecen las mujeres

Conciliación de la vida familiar y laboral como una cuestión de la sociedad en su conjunto

En las empresas siguen pervivendo mecanismos discriminatorios

Aplicar la perspectiva de genero en las empresas responde a objetivos enfocados a alcanzar la igualdad como un Índice de desarrollo

Cualquier estructura organizativa tiene resistencias al cambio

La ausencia de descriminación no implica igualdad de oportunidades

La contratación precaria afecta especialmente a las mujeres

Infravaloración de los trabajos femeninos frente a los masculinos

Las empresas deben comprender las ventajas que supone el desarrollo de IOP

Una empresa que incorpora mujeres a su plantilla es una empresa que se prepara para el futuro

La actividad femenina se caracteriza por su discontinuidad

La tasa de paro femenina ha bajado tres decimas aunque sigue siendo muy alta

La desigualdad entre los sexos se ha acortado en edad juvenil

El empleo temporal ha seguido creciendo en la región especialmente entre las mujeres

Tiene que conciliar la sociedad en su conjunto

Las mujeres tienen menos flexibilidad horaria que los varones

Las mujeres Murcianas participan menos en el trabajo remunerado en relación al resto de Españolas

No hay correlación entre un amplio numero de mujereres en plantilla y la predisposición a IOP en las empresas

Las mujeres en mas del 50% los casos no tienen presencia en puestos de dirección o representación sindical

Solo dos empresas de las encuestadas manifiestan tener algún tipo de informe sobre IOP

No ver la necesidad implica desconocer la extensión del concepto IOP

Hacer ofertas específicas a mujeres

Las empresas dicen desconocer la negociación colectiva como elemento de fomento de la IOP

Establecer ayudas para asistir a la formación

El conocimiento de una medida no implica el empleo de la misma

La conciliación de la vida familiar y profesional es el tema mas conocido por las empresas

Alcanzar la igualdad es un componente de justicia social

Conseguir la igualdad

Proporcionar a las mujeres la oportunidad de demostrar sus capacidades profesionales

Necesidad de tener algún tipo de guía en la implantación de acciones que vayan a mejorar la IOP

Casi el 20% de las empresas carecen totalmente de mujeres en puestos de toma de decisiones

Una vez comprendido el beneficio de una política de IOP, se tiende a remunerar su asesoramiento

Estudio de UCOMUR

Estudio a las empresas de Murcia sobre Igualdad de Oportunidades.

DISEÑO Y ELABORACIÓN: CLARA INÉS GUILLÓ GIRARD.
Socióloga, Experta en Género y Desarrollo Local.
Murcia, Diciembre 2003.
UCOMUR.

I. INTRODUCCIÓN

Este estudio está basado en una encuesta realizada a una muestra de las empresas de Murcia sobre la igualdad de oportunidades entre sus trabajadores y trabajadoras. El objetivo que nos fijamos fue tratar de averiguar cuál era el grado de interés, conocimiento y predisposición de estos agentes sociales hacia un tema clave de nuestra sociedad: la igualdad de oportunidades en el trabajo, y el desarrollo de acciones positivas dentro de sus organizaciones que ayudasen a eliminar la discriminación laboral que padecen las mujeres.

Esta iniciativa se encuadra dentro del Proyecto Micro. El Proyecto Micro está destinado a acercar los mecanismos de fomento de la actividad emprendedora a aquellas personas o grupos que tienen más dificultades de acceso al mercado laboral, facilitando la creación y consolidación de microempresas en sectores emergentes de la economía local y en los nuevos yacimientos de empleo. Para ello se instrumentan varias líneas básicas de trabajo, entre ellas destacan dos que son donde se inserta la realización de este estudio: por un lado promover líneas de actuación destinadas a combatir la discriminación en el ámbito empresarial por razones de género; y por otro en las empresas existentes: formación a los equipos técnicos, a los responsables de recursos humanos y a los directivos de empresas en materia de igualdad, análisis de las medidas de no discriminación recogidas en los convenios colectivos, observatorio permanente de las condiciones de acceso al empleo y mantenimiento de las mujeres en el puesto de trabajo.

La encuesta se realizó de manera directa a través de entrevista telefónica a las y los responsables de recursos humanos de las empresas. Se trataba de un cuestionario estructurado de preguntas cerradas y abiertas.

La muestra final a la que se le aplicó la encuesta fue de sesenta y tres empresas, que representaban casi proporcionalmente el peso de los sectores productivos de la región, siendo éstos ligeramente corregido para dar mayor relevancia al sector servicios dado su feminización. Globalmente estas empresas emplean en su conjunto a más de mil trabajadores y trabajadoras murcianas (1020 empleados/as).

De manera previa a la presentación de los resultados de la encuesta hemos incluido dos capítulos que nos ayudan a contextualizar este estudio. Así el capítulo II "La Igualdad de Oportunidades en las Empresas" nos sitúa en el desarrollo de este tipo de iniciativas, explicando el por qué han surgido programas específicos de acción positiva en las empresas, y el por qué debemos de dar un papel central a estos agentes en el campo de la igualdad.

Igualmente profundizamos en los componentes que tiene la igualdad de oportunidades (IOP) en el ámbito empresarial, sus objetivos e implicaciones, y las ventajas y beneficios que tienen estas medidas para las empresas.

En el capítulo III "Panorama Sociolaboral de las Mujeres Trabajadoras en Murcia" describimos de forma breve cuál es la realidad global de la actividad remunerada femenina a nivel estructural, y cómo se refleja ésta en el contexto murciano, analizando de forma resumida las características del mercado de trabajo para las mujeres.

Finalmente hemos querido incluir una sección específica sobre calidad de vida, tanto familiar como laboral, destacando otros aspectos de las mujeres trabajadoras, especialmente en lo relacionado con las dificultades de conciliar la vida profesional y familiar.

La parte central de este informe está compuesta por la presentación de los resultados de la encuesta, que se desarrollan en cinco secciones. La primera trata sobre las características de las empresas encuestadas y la situación de las trabajadoras en las mismas. La segunda y tercera parte se centran en el interés de las empresas en la igualdad y su grado de conocimiento e implicación sobre medidas asociadas áreas de actuación concretas. La cuarta parte profundiza sobre los beneficios objetivos que las empresas relacionan con la IOP; y, finalmente la última parte subraya las prioridades y perspectivas de futuro que muestran estas organizaciones.

En el último capítulo, se recogen las principales conclusiones del estudio. Esperamos que los resultados de este trabajo contribuyan a las iniciativas públicas y privadas que tengan como objeto el fomento de la igualdad de oportunidades entre las mujeres y hombres, y muy especialmente que favorezca la orientación de acciones futuras orientadas al mundo laboral.

Clara Inés Guilló Girard. UCOMUR
Diciembre 2003

II. LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES EN LAS EMPRESAS.

1. La Necesidad de Igualdad en las Empresas y sus Objetivos.

Las estrategias para eliminar la discriminación por razones de sexo en nuestra sociedad son múltiples, pero en los últimos años éstas han convergido en torno a tres áreas fundamentales: la sensibilización y la educación, la conciliación de la vida familiar y laboral como una cuestión de la sociedad en su conjunto, y la igualdad de oportunidades dentro de las empresas acompañas por estrategias de inserción y fomento del empleo femenino. Combinados, estos tres pilares constituyen la clave de la política de igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres que se ha desarrollado en el Estado español en la última década. El mantenimiento del tratamiento discriminatorio hacia las mujeres en la sociedad está teniendo costes muy altos, cuando esto ocurre dentro del ámbito del trabajo, de la empresa, los costes son aún mayores porque se opone a los criterios de rentabilidad y optimización propios de cualquier actividad económica. Las políticas de empleo femenino y fomento de la contratación de mujeres resultan insuficientes cuando en las empresas siguen perviviendo mecanismos discriminatorios, que mantienen a las mujeres trabajadoras en una situación de desigualdad. Por ello mismo, e impulsado desde la propia Unión Europea (UE) empezaron a surgir las primeras iniciativas dirigidas a las empresas. En este sentido, la empresa es concebida como un agente social de primer orden que no puede mantenerse al margen del compromiso con la igualdad de género. Estas organizaciones son agentes sociales, y dinamizan parte de los cambios fundamentales en las sociedades modernas. De esta forma a principios de los años noventa comienzan a desarrollarse los proyectos de igualdad de oportunidades en las empresas, englobados bajo el denominado Programa Optima.

Así, a partir de las recomendaciones de la Unión Europea (Libro Blanco sobre Crecimiento, Competitividad y Empleo) se promovió por el Instituto de la Mujer, del Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales el Programa ÓPTIMA de Igualdad de Oportunidades en las Empresas, cofinanciado por el Fondo Social Europeo, y desarrollado principalmente por los organismos de igualdad autonómicos (en nuestro caso el actual Instituto de la Mujer de Murcia).

De acuerdo con el Instituto de la Mujer "su finalidad es que el mercado laboral tenga en cuenta las necesidades de las mujeres, fomentando así su incorporación y promoción. Cuenta con el valor añadido de entrar en la lógica del mercado, al incrementar su competitividad y mejorar el clima laboral y la imagen" (1) .Este programa ha sido seleccionado como "buena práctica" por la Unión Europea.

Queremos recordar también que además de estos programas existe un elemento fundamental para trabajar la IOP en las empresas, este elemento es la negociación colectiva, que constituye un marco de referencia y de garantía inmejorable para la acción positiva (2). De acuerdo con los propios sindicatos mayoritarios, la negociación colectiva es un medio clave para eliminar la discriminación por razón de sexo, "ya que es el instrumento por excelencia para la regulación de las condiciones de trabajo y de lasrelaciones laborales, así pues es un instrumento de garantía de los derechos fundamentales en la empresa" (3).

En general, cualquier empresa que quiera cumplir con los criterios de modernización y calidad vigentes debe de instalarse en una cultura de cambio y emprender un proceso de reestructuración que se inicia con una revisión de su modelo organizativo para ajustarse y anticiparse a la nueva realidad social (4).

Estos factores de modernización a los que toda empresa aspira son básicamente nueve (5):

• Pasar de la gestión del producto a la gestión de los recursos humanos.
• Optimizar los recursos humanos.
• Conocer el medio en el que se desarrolla la actividad (mercado sociocultural y político)
• Evolucionar hacia el liderazgo o la dirección compartida.
• Tener una actitud abierta y sensible a los cambios.
• Tender al trabajo bien hecho y a la calidad total.
• Introducir en las políticas de gestión de recursos humanos la igualdad de oportunidades superando los modelos discriminatorios.
• Prestar especial atención a la formación permanente y continua de los trabajadores y trabajadoras.
• Valorar en el curriculum de las trabajadoras y trabajadores tanto los conocimientos formales (técnicos) como los no formales (sociales).

De acuerdo con el Instituto de la Mujer (MTAS) la adscripción al programa supone el reconocimiento por parte de las empresas de la necesidad de optimizar sus recursos humanos, promoviendo un ambiente de trabajo más satisfactorio y un personal más motivado. Además, supone el compromiso de promover la igualdad de las mujeres, valorando y aprovechando el potencial que éstas representan.

Según el programa Óptima uno de los elementos constitutivos de la calidad es la "calidad humana" es decir: la calidad de las mujeres y hombres que trabajan en la empresa. Por ello la eliminación de las prácticas sexistas y discriminatorias se ha convertido en uno de los elementos centrales de las políticas de calidad y una clave estratégica de la modernización e innovación empresariales.

Aplicar la perspectiva de género en las empresas responde a una serie de objetivos, tanto generales como específicos, todos enfocados a alcanzar la igualdad como un índice de desarrollo. Estos objetivos (6) se concretan en los siguientes:

• Concebir la empresa hacia una organización más democrática y humanizada.
• Superar los estereotipos sociales y las creencias culturales respecto del rol social de las mujeres basado en criterios desfasados.
• Abandonar modelos laborales discriminatorios.
• Incorporar la gestión empresarial en términos de calidad de la conciliación de la vida familiar y profesional.
• Difundir un nuevo modelo de gestión estratégica, realizado desde una óptica de igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
• Facilitar la incorporación de mujeres en aquellas empresas en las que estén subrepresentadas, tanto en el conjunto de la plantilla como en las ocupaciones tradicionalmente reservadas a los hombres.
• Proporcionar a las mujeres una mayor cualificación que permita su promoción interna a puestos de trabajo especializados.
• Facilitar la movilidad funcional de mujeres que ocupan puestos afectados por la introducción de nuevos sistemas de organización del trabajo o de nuevas tecnologías, y cuya continuidad está en función de su capacidad de reciclarse profesionalmente.
• Posibilitar la promoción de las mujeres a cargos de responsabilidad intermedia y directiva en empresas en las que tales funciones están desempeñadas mayoritariamente por hombres.
• Facilitar la igualdad real de oportunidades para los colectivos de mujeres poco cualificadas a través de acciones concretas que posibiliten su participación en programas y cursos de formación.
• Implantar estrategias que permitan a las trabajadoras y a los trabajadores compatibilizar sus responsabilidades laborales y familiares.
• Establecer mecanismos efectivos para evitar el acoso sexual y moral en el trabajo.
• Eliminar cualquier manifestación sexista en el lenguaje, en la imagen y en el trato, tanto en el interior de las organizaciones como en su imagen exterior.
• Implantar medidas que promuevan la salud laboral de las mujeres.

De esta forma, la introducción de la perspectiva de género en la empresa y la gestión de los recursos humanos supone un cambio organizacional general, de la política de administración de recursos humanos, y un cambio en la cultura organizativa.

2. Implicaciones de la IOP en las Empresas: Cambios y Beneficios.

El hecho de que estos programas se estructuren generalmente desde fuera de las organizaciones es porque cualquier estructura organizativa tiene resistencias al cambio, por ello mismo se suele planificar el acercamiento a las empresas, ya que esto responde a los siguientes propósitos elementales (7):

• Para informarse y ser capaz de percibir la necesidad del cambio.
• Para conocer las ventajas y beneficios.
• Para formarse y adquirir los conocimientos necesarios, autoconvencerse y motivarse.
• Para decidir y planificar el cambio.
• Para ejecutar el cambio propiamente dicho.

Los cambios que una política de igualdad de oportunidades (IOP) pretende realizar en el seno de una empresa no pueden hacerse indiscriminadamente, sino que deben de partir de un cuidadoso análisis de la situación de la misma, es decir de un diagnóstico. Dicho diagnóstico suele tener tres partes: el análisis de la cultura empresarial, la organización interna de la empresa, y un estudio sobre la discriminación en la misma por áreas temáticas.

En general se entiende por cultura empresarial (8): "un conjunto de valores, creencias, normas, actitudes y comportamientos que configura la "filosofía" que sustenta el modo de organización particular que una empresa se plantea para alcanzar sus objetivos". Es decir, los hábitos y costumbres no siempre establecidas por normas escritas, que afectan a todo el personal y procesos, y que siendo conscientes o inconscientes, directas o indirectas, afectan a la igualdad. La cultura de la empresa incluiría:

• El lenguaje utilizado.
• Los rituales, comportamientos o relaciones entre los individuos.
• Las normas que se desarrollan en los grupos de trabajo o relación con los agentes externos de la empresa.
• Los valores dominantes que la empresa acepta, como: la calidad, la innovación, la formación, la igualdad.
• Mecanismos internos, reglas del juego, conscientes e inconscientes, de relación, como: subordinación, discriminación, poder...
• Las costumbres.

Además, de una exploración más o menos pormenorizada de estos aspectos - dependiendo de la metodología que se aplique, y de un examen sobre el organigrama de funcionamiento empresarial, el grueso de las políticas de IOP en su fase diagnóstica se dirige al análisis de la discriminación en la empresa. En relación a esto conviene recordar las definiciones base de discriminación, del mismo modo que hay que tener en cuenta que la ausencia de discriminación no implica igualdad de oportunidades, ya que tratar por igual situaciones que de partida son desiguales ayuda a perpetuarlas. Por ello la identificación de discriminación debe de dirigirse tanto a la idea de discriminación directa como indirecta u oculta. Las definiciones de las que partimos son (9):

Discriminación: Todo menoscabo injustificado de una persona o conjunto de personas, que resulte de cualquier acción o práctica, en virtud de consideraciones relacionadas con la pertenencia de esa persona o conjunto de personas a un grupo o sector particular de la sociedad. Se juzga discriminatoria una acción o práctica en consideración de sus efectos, independientemente de la intención de la persona que incurra en ella. Aún cuando la práctica sea atribuible a la costumbre, al hábito o algún tipo de regularidad en el comportamiento.

Directa: Actos u omisiones que producen el resultado perjudicial para las mujeres - y no necesariamente beneficioso para los hombres que toman directa y formalmente como causa de ese tratamiento peyorativo el factor sexo.

Oculta: Casos en los que el factor determinante del tratamiento peyorativo sigue siendo el sexo, el efecto perjudicial para el colectivo discriminado es conocido y conscientemente buscado, pero trata de encubrirse la causa real.

Indirecta: Tratamientos formalmente neutros desde el punto de vista del sexo, pero que, de hecho, aunque sea involuntariamente, producen un resultado perjudicial para las mujeres -sin que al mismo tiempo produzcan un resultado necesariamente beneficioso para el colectivo masculino.

Para poder hacer que la empresa reconozca el valor de la acción positiva como generadora de equilibrio de las desigualdades hay que empezar por identificar las fuentes de discriminación (10). Ello nos va ayudar a evidenciar la existencia de situaciones sexistas en el seno de la empresa, identificar cómo se manifiesta la discriminación (sus mecanismos y procedimientos), analizar los roles y funciones que hombres y mujeres ejercen en la actividad vinculados al sistema sexo-género, y finalmente visualizará las consecuencias negativas que tiene todo ello para las mujeres.

De acuerdo con el Programa Optima (11) hay una serie de procedimientos organizativos de las empresas donde suelen esconderse mecanismos discriminatorios, dichos procedimientos pueden agruparse en tres áreas: procedimientos de reclutamiento y selección; condiciones de contratación, política salarial y condiciones de trabajo; y, criterios de formación y promoción. Estas áreas han sido incluidas como parte clave de la encuesta que hemos realizado en este estudio. A continuación comentaremos brevemente sus características.

En los Procedimientos de Reclutamiento y Selección, suelen darse una serie de rasgos que fomentan la desigualdad, uno de ellos es un uso del lenguaje que invisibiliza a las mujeres. Además son frecuentes los requerimientos necesarios para el desempeño del puesto que se apoyan en estereotipos: fuerza física, disponibilidad, movilidad, servicio militar, horarios, actitudes, estado civil... También se debe de incluir los medios de difusión utilizados para las convocatorias, (como por ejemplo como medios y secciones que caen fuera del área de interés de las mujeres). Igualmente están las pruebas profesionales que valoran los llamados "valores masculinos frente a los que se asocian con las mujeres", y, las entrevistas subjetivas (predisposición a adjudicar intereses en función del criterio personal de la persona que entrevista).

En cuanto a las Contrataciones, la Política Salarial y las Condiciones de Trabajo, cada uno de los elementos de esta área tiene importantes componentes a tener en cuenta.

Respecto a los criterios de contratación, hay que analizar detenidamente aquellos relacionados con el horario, duración de la jornada, flexibilidad, movilidad, y habilidades sociales. Además hay que poner especial énfasis en las consecuencias de la contratación precaria, que afecta especialmente a las mujeres, tales como el incumplimiento de derechos recogidos en los convenios colectivos; indefensión; imposibilidad de promoción profesional; diferencias salariales; menos recursos (antigüedad, plus de permanencia...)

En lo relativo a la Estructura salarial, suele darse perjuicios considerables en la valoración de los puestos de trabajo, definidos en torno a criterios como la destreza manual o requisitos de fuerza frente a los valores relacionados con las tareas de relaciones humanas.

Lo mismo ocurre con la propia descripción de los puestos, donde suele haber una infravaloración por falta de autovaloración; y en la clasificación profesional (Ej.: uso de categorías en masculino o femenino -secretaria, limpiadora, empaquetador, celador...- que diferencia tareas según sexo).

Dentro de la estructura salarial también se incluyen los complementos salariales, especialmente la arbitrariedad en la concepción del complemento, su adjudicación a las áreas más masculinizadas de la empresa en base a una infravaloración de los trabajos femeninos frente a los masculinos.

Respecto a las Condiciones de Trabajo, éstas van referidas a la organización del mismo, la jornada y su distribución, y el ambiente o clima de trabajo. En este sentido se recomienda valorar, en cuanto a la Jornada de trabajo, la reducción de las jornadas para ambos sexos, la distribución flexible de los tiempos para compatibilizar los intereses personales y empresariales, y, la ampliación y extensión para ambos sexos de los derechos de las personas trabajadoras para cuidados de familiares a cargo o personas dependientes.

Igualmente esto debe aplicarse a la Movilidad Funcional: limitándola y definiéndola adecuadamente, definiendo mejor los puestos de trabajo ocupados mayoritariamente por mujeres, e introduciendo mayor variedad y diversidad en las tareas que desempeñan las mujeres. Además la movilidad debe entenderse también en sentido geográfico; así deberían de tenerse en cuenta procedimientos de control que garanticen causas suficientes para motivar traslados, establecimiento de prioridades de permanencia para personas con responsabilidades familiares y mujeres embarazadas.

La última cuestión, pero por ello la menos importante es la seguridad y garantía de la dignidad, que se dirige básicamente a tres aspectos: la protección de la maternidad /paternidad; la regulación y control del acosos sexual, y, la evaluación del impacto diferencial de las condiciones de trabajo.

Finalmente, la tercera área, Promoción y Formación, constituye un elemento clave para descubrir los componentes del "techo de cristal" que impide acceder a las mujeres a los puestos de alta responsabilidad. En este sentido se recomienda revisar los criterios de promoción, y dentro de estos aspectos tales como : los niveles en los que se ha producido la promoción, el número de personas promocionadas y sexo, el perfil de las personas promocionadas, los requisitos que se pedían tener para promocionar y los propios del desempeño del puesto, qué canales de información han sido utilizados, si han existido mujeres propuestas o investigadas para la posible promoción, y por ultimo en caso del mismo nivel entre una candidata y candidato a quién se eligió y por qué.

En cuanto a los Criterios de Formación, se analizarían cuestiones parecidas a las anteriores, así habría que detenerse en el tipo de formación impartida y los requisitos para poder participar, así como los canales de información empleados para su difusión, los espacios donde se desarrolló y en qué horarios. También la duración media de los procesos formativos, los recursos que acompañaban a la participación (medios de transporte; dietas; servicio de guardería...), las expectativas directas asociadas a la formación, cuántas solicitudes han existido y el sexo de los/as solicitantes en relación a los/as participantes finales, las causas de desestimación, renuncias y causas alegadas, y, finalmente el proceso de toma de decisión en la asistencia o no a la formación.

Finalizado el diagnóstico se habrían detectado las áreas y temáticas sobre las que actuar, de modo que se podría pasar a elaborar un plan de acción positiva. Sin embargo hay que subrayar que un plan de acción positiva es voluntario, y que se caracteriza por una serie de rasgos que lo definen como: Voluntario, Colectivo, Dinámico, Sistemático, Flexible, Temporal . Esto hace que la sensibilización a las empresas y los procesos de información generales, y de formación a responsables de recursos humanos sean una condición insalvable a la hora de pretender implantar medidas o acciones de igualdad en las empresas. Sobre todo es clave objetivizar los beneficios. Es decir, las empresas deben de comprender las ventajas que supone el desarrollo de la IOP para ellas.

En este sentido hay que decir que los beneficios para las empresas de las políticas de igualdad de oportunidades son contundentes, pero que normalmente son ampliamente ignorados. De forma global podemos agrupar las ventajas empresariales en dos categorías, una general y una específica sobre medidas de conciliación. Así, dichos beneficios pueden listarse de la siguiente manera (12):

• Favorecer una mejor eficacia de los programas de calidad total, de los servicios, de la clientela...
• Facilitación de la introducción y difusión de nuevas tecnologías, nuevos métodos de trabajo y cambios estructurales para mejorar la utilización de los bienes de equipamiento, máquinas y locales.
• Impulso de la flexibilidad, creatividad y motivación del personal asalariado.
• Introducción de nuevos métodos de trabajo y cambios estructurales que mejorarán la utilización y gestión de los recursos.
• Reducción en los costes en los procedimientos internos.
• Incremento de la productividad y reducción de costes negativos de mano de obra.
• Mejoras en la comunicación entre el personal asalariado y el directivo.
• Mejora en la imagen de la empresa y ampliación del potencial cliente, despertando la benevolencia de la opinión facilitando la promoción de ventas de servicios y productos.
• Reducción de quejas y costes ligados a prácticas discriminatorias y/o vejatorias.

En cuanto a los beneficios de favorecer la conciliación de la vida familiar y laboral estos se orientan a:

• Reducir los costes de reclutamiento y formación permitiendo conservar o reintegrar a personal de valor, ofrecer soluciones de sustitución al despido y ampliar el abanico de candidaturas a promoción suprimiendo los obstáculos para el desarrollo de la carrera ligados a las obligaciones familiares.
• Incrementar la productividad reduciendo los efectos perturbadores de un absentismo imprevisible y retrasos en los programas de trabajo, los procedimientos habituales de producción, la carga de trabajo y las normas de calidad, y, reducir costes negativos de mano de obra generados por las horas suplementarias imprevistas y la cobertura de bajas por enfermedad.
• Mejorar la adecuación entre la mano de obra y la comunidad local.

Es imprescindible comprender que todo esto se reduce a cuatro argumentos vitales cuando hablamos de IOP(13). Primero, que una empresa que intenta eliminar las discriminaciones por razón de sexo es una empresa que cumple con la ley. Segundo, que una empresa que incorpora mujeres a su plantilla es una empresa que se prepara para el futuro. Tercero que una empresa que apuesta por la igualdad de oportunidades es una empresa que proyecta una imagen positiva hacia el exterior; y finalmente, el cuarto argumento es que una empresa que promueve la igualdad de oportunidades es una empresa que gestiona de forma óptima sus recursos humanos.

III. PANORAMA SOCIOLABORAL DE LA MUJER EN MURCIA

1. Introducción.

En el pasado año 2002 el Gabinete de Estudios del Consejo Económico y Social (CES) describió el Panorama Sociolaboral de la Mujer en España (14) de la siguiente forma:

Uno de los principales reflejos de la transformación estructural que ha experimentado la sociedad española en los últimos 25 años es la decidida incorporación de las mujeres al sistema educativo, al mercado de trabajo y al ámbito de la política.

Sin embargo, esta participación creciente de las mujeres en la esfera pública no ha supuesto un incremento paralelo de su presencia en los puestos de toma de decisiones, es decir, aquellos que permiten influir en mayor medida en los procesos de transformación social.

Los datos recogidos por el Instituto de la Mujer en una publicación reciente (2001) en relación con la distribución por sexos de los puestos de relevancia política, empresarial y académica en 1996 y 2000 revelan que, aunque se han producido avances en el período en todos los ámbitos, éstos han sido moderados y no han logrado reducir sustancialmente el desequilibrio estructural que existe entre mujeres y hombres en cuanto a su participación en la toma de decisiones.

Los grandes retos por los que se trabaja en el ámbito de la igualdad de oportunidades se enfocan pues a la mayor participación de la mujer tanto en lo político, como en lo social y laboral, pero se trata de una participación igualitaria accediendo en mayor medida a puestos de dirección y responsabilidad de manera equilibrada para ambos sexos. Murcia no es ajena a la situación del resto del Estado y comparte dificultades y retos.

En las siguientes secciones describimos de forma breve cual es la situación sociolaboral de la mujer en Murcia, pero no queremos dejar de contextualizar la realidad estructural que afecta a las mujeres en lo laboral, que normalmente incide de manera negativa. En general resumimos sus rasgos más característicos en los siguientes puntos (15):

La actividad femenina se caracteriza por su discontinuidad. Pudiendo aplicarse tres tipos de curvas interpretativas: curva de una sola cresta; curva de camello, curva normal.

Es la condición de asalariadas en las actividades fuera del hogar, la que constituye el verdadero cambio de la segunda mitad del siglo XX. Registrándose un fuerte crecimiento y general de las tasas de actividad femenina entre los 25 y 49 años.

Los distintos enfoques de los sistemas de protección social también influyen en las tasas de actividad y de asalariamiento femeninas. Las políticas estatales pueden afectar, entre otras cosas, a la demanda de empleos femeninos, la manera de definirse las mujeres como activas o inactivas en el mercado laboral, el coste y los beneficios que engendra la decisión de participar dados los costes de cuidado de los niños y otras obligaciones.

Las mujeres muy cualificadas están mejor integradas en el empleo que las que cuyo nivel de instrucción es inferior, e influye incluso cuando las mujerestienen hijos u otras responsabilidades familiares. En España las tasas de actividad de las madres de familia tituladas son dos veces mayores que las de las madres que no estudiaron más allá de la escolaridad obligatoria.

Existe una diferencia salarial entre hombres y mujeres de alrededor del 30% menos para las mujeres. Hay una fuerte concentración de la población femenina activa en algunos sectores de actividad y en ciertas profesiones, lo que acarrea una segregación horizontal del mercado laboral. Es en los sectores más feminizados donde encontramos los niveles de remuneración más bajos.

La segregación vertical del mercado laboral, (concentración de las mujeres en los escalones inferiores de la jerarquía profesional), viene reforzando los efectos de la segregación horizontal y ejerce un efecto depresivo sobre los salarios femeninos.

Respecto al paro, las sociedades que se basan en un tipo diferencialista del "contrato de género" -como la nuestra- otorgan mucha legitimidad social a la inactividad laboral de ciertas mujeres (esposas, madres de familia), sin que se las considere (o se consideren ellas mismas) como paradas, a diferencia de los hombres inactivos. La definición de requisitos para poder cobrar el paro está sesgada desde la perspectiva de género. Además, la duración del período de paro de las mujeres es diez puntos más larga que la de sus homólogos masculinos, y la posibilidad de que pasen de la situación de parada a la de inactiva es mucho mayor.

El trabajo a tiempo parcial sólo representa el 14% en España. Según las encuestas del MTAS las mujeres demandan preferentemente trabajo a tiempo completo. Laboralmente es un modelo que suele implicar la marginación de la trabajadora en el puesto de trabajo y discriminación a la hora de desarrollar una carrera profesional. Corresponde más a una demanda de flexibilización de la mano de obra que una realidad de la demanda de las trabajadoras.

2. Descripción Demográfica y del Mercado de Trabajo.

Para describir el panorama sociolaboral partimos de la contextualización de la región que hace el Consejo Económico y Social de la Región de Murcia (CESRM) en su Memoria sobre la situación Socioeconómica y Laboral del año 2002, así como del Anuario Estadístico de Murcia del Centro Regional de Estadística de Murcia, y el Informe de Murcia en Cifras. En general nos referiremos a la región, haciendo menciones específicas a Murcia capital.

Las mujeres en edad reproductiva -de 15 a 49 años- representan en Murcia el 53'9% del total de las mujeres, (52'9% en la Región). Y a su vez el volumen de mujeres cuya edad se considera apta para la vida laboral (de 16 a 64 años) supone el 66'48% de todas las mujeres de Murcia, sin embargo esto no tiene una correspondencia con las tasas de actividad de las mujeres. Para el global de las mujeres de la región su tasa de actividad está en el 40'6% (69'4% para los hombres), todavía un punto por debajo de la española pero experimentando de forma paulatina incrementos anuales cada vez mayores.

Globalmente la población activa ha experimentado un crecimiento del 4,2%, en el año 2002; para la población femenina esto se debe principalmente a dos causas el propio crecimiento de la población de 16 o más y la disminución de las mujeres inactivas "dedicadas a sus labores" (16), según el CESRM puede ser debida al fuerte proceso de creación de empleo femenino que ha estimado la EPA en la Región durante 2002.

Para esta institución se explica esa elevada tasa, por un lado, en el incremento de la población mayor de 15 años en un 1,2% (5.600 mujeres en cifras absolutas); y por otro, en la reducción de las mujeres inactivas en el 2,6% (unas 7.500). A pesar del incremento femenino en ocupación hay una distancia considerable entre ambos sexos, "reflejando así que el mercado de trabajo tiene todavía un reto importante como es el de acelerar la incorporación de la mujer a la vida laboral"(17). La tasa femenina regional está en el 40,6%, por debajo de la española en 1,2 puntos porcentuales. Ambos sexos participaron con un incremento muy destacado en los grupos de edad de 25 a 54 años, pero fue más acusado en la población femenina. Por sectores económicos los servicios han concentrado el crecimiento (ascenso del 8,6%); la construcción, se desaceleró sensiblemente; la industria se contrajo con fortaleza. Y en la agricultura se produjo una importante disminución (-4,3%) que anuló el aumento del año anterior.

Actualmente de todas las personas en situación de desempleo las mujeres representan el 60'7%. Se ha dado un fuerte elevación de la cifra de paro (incremento en un 12,2%), aunque más suave en el caso femenino, un 5,6% (32.000 desempleadas); así, la tasa de paro femenina ha bajado tres décimas aunque sigue siendo muy alta, 16,6%, más del doble de la masculina regional y ligeramente superior a la española. El crecimiento ha sido destacado en todos los intervalos de edad.

La desigualdad entre los sexos se ha acortado en la edad juvenil: aunque sigue muy elevada la masculina era el 16,2% y la femenina, asciende al 29,8% después de un descenso de medio punto en el año. También ha aumentado entre las personas de entre 25 y 54 años: 6,6% la tasa masculina y 14,5% la femenina. Casi se duplica la cifra de paro en el grupo de personas mayores de 55 años al destaca que la masculina supera la femenina, 7,4% y 4,9% respectivamente.

En general el paro registrado ha tenido un leve ascenso por tercer año consecutivo y una aceleración del ritmo de crecimiento, aunque destaca la baja tasa de incremento de Murcia capital (0'5%). El mayor incremento se ha concentrado en los varones.

Las personas menos cualificadas han sido las más afectadas. Además ha crecido con fortaleza la cifra de parados que llevan más de dos años tratando de lograr uno; cerca de un tercio de los parados son considerados de larga duración (18); pero igualmente subió entre aquéllos/as con menos de seis meses de antigüedad.

En cuanto a las personas ocupadas (19), la tasa de ocupación de Murcia ascendió en 2002 al 48,6%; hubo un aumento del 3,3% sin embargo, el CESRM advierte que el avance queda muy lejano del logrado en los años más expansivos de este último ciclo alcista de la economía regional, (de una tasa interanual del 6,7% durante 1996-2000 se ha pasado al 2,9% el bienio siguiente).

Según la interpretación del CES de la Región de Murcia, en su análisis de la EPA, el año 2002 fue un año excelente en cuanto a creación de empleo femenino: "cuatro de cada cinco empleos netos creados en la Región en 2002 han sido femeninos frente a tres de cada cinco en el ámbito nacional. En los tres grupos de edad ha habido una subida del empleo femenino similar, entre un 7% y un 8%. Obviamente, en términos absolutos es en el grupo de mujeres cuya edad se encuentra entre 25 y 54 años donde se ha concentrado, 8.500 de los 11.400 empleos femeninos generados que supone llegar a 121.800 mujeres ocupadas.

En las menores de 25 años el ascenso ha sido de 1.900 personas, tras el que suma 25.300 ocupadas. Y mil en las mayores de 54 años siendo 13.600 las que disponen de una ocupación".

Por sectores sólo el sector servicios ha aumentado su cifra de ocupación (incremento del 7,6%), parece haber sido el empleo femenino el causante del fuerte avance señalado con una variación del 12,6% frente al 3,5% masculino. El empleo en la construcción la caída ha sido más significativa en el empleo masculino,(-2,1%), atenuada por un avance del femenino (53,6%) en una producción mayoritariamente dominada por el empleo de varones (95% del total). También hay una contracción del empleo donde "es relevante el desigual comportamiento del empleo según el sexo de los trabajadores. Los varones han logrado acrecentar su nivel de ocupación el 1,6% pero el femenino ha experimentado una importante disminución, -15,9% que supone la pérdida de unas 3.400 ocupaciones industriales femeninas. En cuanto a la ocupación agraria ésta disminuye en un -4,8%, con caídas similares en ambos sexos.

Centrando nuestra atención en el empleo por sectores productivos, es importante recordar el gran peso que tienen las personas trabajadoras autónomas en la distribución de las formas jurídicas de empresas en la región.

Dentro de las personas ocupadas hay que hacer una mención aparte a aquellas que están a tiempo parcial, de manera temporal, y trabajan en la categoría de subempleo.

En este sentido, para el CESRM uno de los problemas que más sobresalen en el mercado de trabajo regional es la temporalidad, "ya que Murcia es la segunda Comunidad Autónoma con la tasa de temporalidad (relación entre los asalariados con trabajo temporal y los asalariados totales) más elevada y su cuantía, ligeramente superior al 40%, sobrepasaba en unos diez puntos porcentuales la media nacional".

Cerca de un tercio (32,3%) de los asalariados temporales lleva en la Región más de un año continuado desempeñando el mismo empleo. Como es habitual este rasgo impera en las mujeres, los jóvenes y por sectores económicos en agricultura y construcción.

El empleo temporal ha seguido creciendo notablemente en la Región y especialmente entre las mujeres; en los hombres la tasa de temporalidad ascendía al 37,9% y al 44,2% la de mujeres. Por sectores económicos la tasa de trabajo temporal es como sigue: en agricultura para las mujeres es de 58'2% (67'1 para varones) en industria el 46'2% (32'5 en hombres), en construcción 56'5% (58'8% para los hombres); y finalmente en servicios 42'7% para las mujeres (25'3% en el caso de los hombres. Es el sector privado donde más se ha experimentado la subida, que duplica la del sector público regional. La tasa femenina (48,1%) es 5,2 puntos mayor que la masculina.

En cuanto al Trabajo A Tiempo Parcial se estima que el número de ocupados/as a tiempo parcial asciende en la Región a 38.700; la tasa(20) total es de 8,5% frente al 7,9% en España. Por grupos de edad y sexo se ve claramente que son las mujeres y los jóvenes los más afectados por este tipo de empleo; "respecto a la edad se observa una relación inversa entre tasa de trabajo a tiempo parcial y edad: a menor edad, mayor tasa". En cuanto al sexo cuatro de cada cinco trabajadores murcianos a tiempo parcial son mujeres, la tasa de trabajo a tiempo parcial femenina se sitúa en el 19,2%, 2,5 puntos superior a la española. Tal y como puntualiza el CESRM los servicios son los colectivos o actividades donde predomina (aproximadamente el 85% del total en Murcia y España). En la población femenina la tasa se eleva sensiblemente: 21,3% en los servicios y 10,5% en los otros sectores. Respecto a la duración de la jornada del trabajo: aproximadamente el 9% trabajan menos de 9 horas; un 27% entre 10 y 19 horas; el 62% entre 20 y 29%, y el 2% más de 30 horas.

Finalmente, el subempleo (21) -como otra forma de ocupación entre los/as empleados/as- en la región es poco relevante según las cifras que ofrece el INE, aunque es un fenómeno que como los anteriores afecta especialmente a los jóvenes, a las mujeres y al sector servicios. La tasa de subempleo se calcula en el 2,7%. Este decrece conforme aumenta la edad (3,7% en los jóvenes y 1,4% en los mayores de 45 años), y su mayor intensidad sucede en el colectivo femenino (4,8% que en las menores de 25 años se eleva al 6,7%). Es en los servicios donde se concentra básicamente el subempleo, sin que el nivel formativo afecte decisivamente a una mayor o menor propensión. La mayoría de las personas en esta situación que desean trabajar más horas lo hacen actualmente menos de 30 horas.

En esta descripción alguna de las cosas más significativas es el claro deseo de las mujeres en incorporarse a un mercado de trabajo que sin embargo no les ofrece la misma calidad en el empleo ni las mismas oportunidades. La temporalidad, el subempleo, y el contrato a tiempo parcial -a veces no siempre deseado, y cuando lo es no es obtenido afectan especialmente a las mujeres, al igual que el desempleo. La clave está en fomentar no sólo las contrataciones de mujeres, sino que a éstas les vaya unido el hecho de que al empleo se acceda y se desarrolle en igualdad de condiciones, y que éste sea caracterizado por la calidad.

3. Calidad de Vida, en lo Laboral y en lo Familiar.

El concepto de calidad se asocia con el bienestar, la seguridad y la satisfacción de las personas. Las dificultades de quienes tienen responsabilidades familiares, pero que además intentan llevar a cabo una vida profesional plena, hace que su calidad de vida se vea mermada considerablemente. Esta es la realidad de las mujeres trabajadoras, que tienen sus vidas marcadas por lo que se ha venido a denominar la "doble jornada laboral", en casa y en el trabajo. Esto es un problema social que no afecta sólo a las mujeres, aunque sean estas quienes lo sufren. Es un problema de justicia social y de eficacia económica y de recursos humanos.

Las medidas que se han propuestodesde las administraciones públicas para paliar este problema suelen dirigirse en su mayoría a las mujeres, aunque no son éstas quienes tienen que conciliar, sino la sociedad en su conjunto: las administraciones, los comercios, las empresas, los centros educativos, los transportes, los padres y las madres, la familia... Cometeríamos un error si pensamos que todas las dificultades de desarrollo profesional de las mujeres se centran en los problemas de conciliación, porque esto no es así. La falta de formación continua, las condiciones de trabajo desiguales, las propias definiciones de las categorías profesionales y puestos de trabajo, y la discriminación en la promoción y los ascensos, son también responsables de que las mujeres tengan un desarrollo social, laboral y familiar, desigual al de los hombres. Esta es la razón por la que las instituciones han desarrollado programas de igualdad de oportunidades orientadas al mundo de la empresa y el trabajo. Este aspecto es el que nos vamos a centrar en el capítulo siguiente, en esta sección queremos detenernos en algunos datos que nos sitúan en la necesidad de estas políticas. Ya hemos visto en la sección anterior el panorama del mercado de trabajo mujeres murcianas trabajadoras, ahora nos centraremos en otros aspectos socio-laborales. De esta forma vamos a hacer referencia a tres tipos de datos distintos, por un lado la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo del Ministerio de trabajo y Asuntos Sociales, la distribución de los tiempos por tareas, diferenciando entre hombres y mujeres, y los recursos disponibles en Murcia que facilitan la conciliación.

Es interesante ver cuáles son algunas variables que se consideran importantes cuando hablamos de calidad de vida en el trabajo; en este sentido el nivel medio de satisfacción en el trabajo que realizan las mujeres ocupadas en Murcia es de 6'71 puntos, sensiblemente inferior que para los hombres (6'81), obteniendo una valoración todavía menor en los grupos de edad que están en pleno desarrollo reproductivo -de 25 a 44 años- (entre 6'61 y 6'54). Lo mismo ocurre respecto al nivel de conocimientos de los objetivos de la empresa donde están trabajando. Los hombres murcianos tienen más conocimiento de dichos objetivos (7'92) que las mujeres (6'89). Además de esto casi un 20% de mujeres están en un puesto de trabajo cuyo nivel de formación es inferior al que ellas poseen. Independientemente de estos elementos -la satisfacción y la formación-, las españolas cobran entre el 28% y el 30% menos de salario que un hombre por hacer el mismo trabajo.

En cuanto a nivel de flexibilidad horaria en el trabajo, las mujeres señalan de forma contundente que tienen bastante menos flexibilidad que los varones: 29'9% de las mujeres tendrían una cierta flexibilidad para decidir cuando llegar o marcharse del trabajo, estando la mayoría de las trabajadoras en una situación donde difícilmente pueden hacerlo(68'5%). Sin embargo en el caso de los hombres estas cifras son distintas, el 39% -diez puntos más que las mujerestendría flexibilidad frente al 59'6% que no la tendría.

Si nos fijamos por ejemplo en cómo distribuyen las mujeres y los hombres trabajadoras/es su tiempo en relación a las tareas diarias veremos claramente ilustradas estas diferencias. Para empezar aunque las mujeres trabajadoras tienen -como acabamos de vermenos flexibilidad horaria en el trabajo, son las que más se ocupan de las tareas del hogar y del cuidado de los niños y niñas. De las actividades que se hacen principalmente en solitario, los varones predominan en la categoría de reparaciones del hogar, pero esto sólo el 50% de ellos; la compra sería otra tarea que en este caso se compartiría en una proporción considerable. Si exclusivamente consideramos las respuestas femeninas podemos ver cómo la mayoría las realizan solas. En cuanto al cuidado de los niños y niñas, hay que decir que los hombres que trabajan claramente o comparten esta responsabilidad o bien no la llevan a cabo, las hacen sus parejas (49'2% y 42'4% respectivamente); que es, por otra parte, precisamente lo que se constata en las respuestas de las madres trabajadoras el 34'4% lo hacen ellas solas y el 47'8% lo comparte con sus parejas. Estos porcentajes lamentablemente disminuyen cuando se trata de llevar a las y los menores al colegio, ya que sólo un 26'4% de los hombres lo comparte en este caso, siendo la mayoría 57'1% quien deriva toda la responsabilidad a las madres.

Si mantenemos estas preguntas pero asociadas a las personas mayores dependientes, (otro de los principales problemas de conciliación a nivel privado), las cifras son realmente indignantes en cuanto a la desigualdad que existe en el reparto de cuidados entre los hombres que trabajan y las mujeres que también lo hacen.

Sólo un 54'6% de los hombres que trabajan se ocupan de alguna manera directa de las personas mayores de su entorno familiar siendo un escaso 18% quienes lo hacen en exclusiva ellos solos. Mientras, en el caso de las mujeres trabajadoras es el 52'8% quienes realizan la atención sin ningún tipo de ayuda, y sólo un 31% recibe algún tipo de ayuda familiar para realizar este cuidado.

Profundizando en los usos del tiempo, ya dirigidos a hombres y mujeres en general, no sólo trabajadores/as, encontramos datos igual de interesantes en la Encuesta de Empleo del Tiempo del Instituto Nacional de Estadística (INE), esta vez referidos a la región de Murcia.

Las mujeres murcianas participan menos en el trabajo remunerado en relación a los hombres y al resto de las españolas. Referente a estas últimas las murcianas participan proporcionalmente en más número en actividades como el trabajo voluntario (o reuniones),deporte, vida social y diversiones. Sin embargo aunque lo hacen más mujeres, disponen de menos tiempo que el resto de españolas, y obviamente, en menor duración que los hombres. El dato más significativo sigue siendo el tiempo dedicado al hogar y a la familia.

Diariamente las mujeres dedican unas cuatro horas y medias a estas tareas frente a una hora y casi tres cuartos de los hombres. Hay que señalar que los murcianos están casi dos horas por debajo del tiempo dedicado por el resto de los hombres españoles al hogar y la familia.

En este capítulo hemos descrito una realidad compleja y difícil para las mujeres. Ya hemos visto como laboralmente la situación de las mujeres muestra una clara situación de desigualdad. En las siguientes páginas nos centraremos en el resultado de la encuesta sobre igualdad de oportunidades a las empresas murciana y su predisposición e interés en este campo tan decisivo para toda la sociedad.

IV. RESULTADOS DE LA ENCUESTA SOBRE IOP A LAS EMPRESAS.

1. Características de las Empresas y Situación de las Mujeres como Trabajadoras

El Porcentaje de mujeres trabajadoras en el total de personas contratadas es alto (48'7%), y superando a la tasa de actividad de las mujeres en el municipio y la región (40'6%). Esto es debido al peso de los sectores productivos, específicamente el de servicios, que emplea a un número superior de mujeres que de hombres en el total de su fuerza de trabajo. Según la Dirección General de Política de la PYME, (Datos DIRCE 2002) el peso de los sectores productivos -excluyendo el primario- en Murcia sería el siguiente: servicios (incluido comercio): 77'11%, industria 10'06%, y construcción 12'82%. En la encuesta la proporción de dichos sectores ha sido modificada adaptándola a la realidad del municipio, y dando mayor peso a aquellos sectores y actividades de mayor número en trabajadores/as contratados/as. De este modo por sectores productivos la muestra de empresas encuestadas es como sigue: primario 3'2%, servicios 44%, industria 13%, y construcción 6'3%.

Este alto número de trabajadoras no significa sin embrago que encontremos menores situaciones de discriminación entre trabajadores hombres y trabajadoras mujeres, ya que, lamentablemente, no hay correlación alguna entre tener un amplio número de mujeres en plantilla y la predisposición a la igualdad de oportunidades en las empresas.

En concordancia con las características del mercado de trabajo desde la perspectiva de género, es decir: segregación vertical, mayor temporalidad femenina, y segregación horizontal, el panorama que reflejan estas empresas no modifica esta realidad.

Respecto a lo primero el único dato del que disponemos es que los cargos responsables que han contestado a la encuesta han sido mayoritariamente hombres (directores y/o responsables de recursos humanos) porque son éstos los que ocupan dichos cargos de responsabilidad. Respecto a la segregación horizontal, es decir la concentración de mujeres en determinadas actividades y sectores productivos, esto se ha visto más que confirmado. Así, el porcentaje de trabajadoras en las empresas encuestadas, frente a trabajadores hombres en las plantillas muestra los siguientes datos: en el sector primario las mujeres representan el 38'46% de las contratadas, en la industria el 13%, en la construcción el 13'6%, y como es habitual, el sector servicios presenta una considerable feminización con un 56% de mujeres contratadas frente a hombres.

En cuanto a sus condiciones laborales, centrándonos en el tipo de contrato y jornada laboral, la encuesta sigue fiel al panorama sociolaboral general.

Es especialmente interesante el sector servicios, ya que éste es el que representa la segregación horizontal de las mujeres en el mundo del trabajo. Aquí es donde encontramos las máxima variación de tipos de contratación y jornada, siendo mayoritaria la situación de mujeres que están a jornada completa, tanto fijas como temporales (58'6% y 29% respectivamente), aunque los hombres están contratados de forma estable en mayor número que mujeres.

En el resto de sectores las mujeres se encuentran en una situación mayoritaria de contratación fija a jornada completa, excepto en el sector primario que lo hacen en un 20% a media jornada, y en industria donde hay 26'6% de mujeres a jornada parcial.

En lo que respecta a la ocupación de puestos de dirección o responsabilidad dentro de las empresas, el 17'6% declara no tener a ninguna mujer contratada en un cargo de toma de decisiones a dicho nivel. Por sectores productivos son la industria y el sector servicios quienes conforman este porcentaje; así, el 12'5% de las empresas de carácter industrial carecen de representación femenina en cargos de responsabilidad, mientras que en servicios este dato se incrementa hasta llegar al 21%.

En cuanto a las empresas que si tienen mujeres directivas o ejecutivas, el 35% tiene exclusivamente una, el 2'3% dos mujeres, el 5'9% tres, el 7'8% dos, y sólo en el sector servicios encontramos que el 9'9% de las empresas tienen entre cinco y siete mujeres que detenten puestos de dirección.

Como en anteriores ocasiones, si analizamos los resultados por sectores productivos vemos que en el sector primario y la construcción las ejecutivas se concentran en un número que va de una a tres mujeres, mientras que en industria y el sector servicios hay situaciones más heterogéneas. A pesar de ello el 75% de las empresas de industria tiene una o dos directivas, mientras que en servicios esto baja al 52'6% ya que hay un mayor número de empresas que si han designado estos cargos a más mujeres.

En esta misma línea, hemos querido destacar la existencia o no de mujeres en puestos de representación sindical (delegadas, comité de empresa...). El 25'5% de las empresas encuestadas carece de algún tipo de representación sindical (en este grupo están todas las que pertenecen al sector primario de la muestra, el 50% de las empresas de construcción y el 18'4% del sector servicios), por lo que sólo nos vamos a referir a aquellas que sí empleen esta forma de representación de las y los trabajadores.

En aquellas empresas donde los sindicatos si tienen representantes el 59'4% de las mismas no tiene a ninguna mujer en este cargo. De las empresas donde si hay representantes mujeres el 11'8% sólo tiene una delegada sindical, el 4% tiene entre dos y tres mujeres, y, el 3'9% tiene cuatro mujeres representantes.

En el 66'7% de las empresas de la construcción no hay mujeres delegadas, y en el resto del sector la representación se limita a una. En la industria no hay representantes sindicales femeninos, y es en el sector servicios donde encontramos más diversidad, aunque más de la mitad carece de nombramientos femeninos, y el 15'8% se mantiene entre una y dos mujeres.

Globalmente, la presencia de mujeres trabajadoras en las empresas es menor que el de los hombres, excepto en el sector servicios. Éste, a pesar de ser laboralmente el nicho más feminizado no supone una ventaja en cuanto a las condiciones laborales de las mismas, ya que las trabajadoras tienen una tasa de temporalidad bastante más alta que la de los hombres. Además, fiel al reflejo del panorama sociolaboral, las mujeres en más del 50% de los casos no tienen presencia, ni en los puestos de dirección, ni en los de representación sindical.

2. El Interés de las Empresas en la Igualdad.

Tratar de medir el interés de las empresas por la igualdad de oportunidades (IOP) y su actitud hacia la misma ha sido el objeto central de este estudio.

La estrategia empleada ha sido articulada en torno a cuatro ejes, cada uno de los cuales interrogaba a las empresas sobre una serie de cuestiones fundamentales. La primera se centraba en la existencia de un estudio o informe sobre la IOP en la organización y los motivos que empujaron, o no, a la realización de éste. La segunda se enfocó hacia las prácticas no discriminatorias y de fomento de la igualdad que estaban llevando a cabo en la propia empresa, o bien conocía -aunque no las desarrollaran-, y que paralelamente les gustaría poder aplicar en un futuro. Del mismo modo se examinó las creencias sobre los supuestos beneficios que ellas -las empresas- creían percibir en cada tipo de medida, (tercera estrategia). Finalmente, quisimos examinar las actitudes empresariales sobre la intención futura acerca del desarrollo de la IOP en sus organizaciones.

En los próximos capítulos iremos centrándonos en cada uno de los aspectos que acabamos de describir, reservando este capítulo para hacer una aproximación al interés general de las empresas en la igualdad de oportunidades.

Algo fundamental a la hora de plantearse por parte de una empresa la implantación de medidas de acción positiva es tener un buen conocimiento de la situación actual de las mujeres en su organización, y un diagnóstico sobre la IOP o la discriminación en la misma.

Como ya hemos dicho con anterioridad la no existencia de discriminación no implica tener relaciones laborales o condiciones de trabajo que sea igualitarias para hombres y mujeres. En relación a esto, sólo dos empresas de las encuestadas manifiestan tener algún tipo de informe sobre la IOP dentro de su empresa, el 27% de las restantes no tienen ninguno, pero expresan su voluntad de que haya igualdad dentro de la empresa. Estos dos conjuntos sin embargo sólo nos revelan que el 30'20% de las empresas murcianas tiene una clara inclinación hacia la IOP, siendo bastante negativo que la gran mayoría de estas organizaciones se auto-sitúen en una posibilidad de respuesta muy pasiva, que implica que, además de no tener ningún tipo de informe tampoco piensan hacer uno ni contratarlo.

Tomando esta pregunta por sectores productivos no se aportan demasiados datos significativos, es decir que el pertenecer a un sector productivo u otro no implica diferencias de posicionamiento, aunque es de subrayar que casi el 47% de las empresas de industria señalan que no piensan hacer ninguno ni contratarlo, y que en el caso del sector servicios esta respuesta aumenta al 65'12%. Independientemente de ello, las únicas empresas que sí han elaborado un estudio pertenecen ambas al sector de la industria, una lo hizo porque quieren incluir a mujeres (su actividad es la carpintería metálica), y la otra por interés social (su actividad es la tecnología de la información).

Para indagar más detenidamente sobre esta cuestión requerimos a las empresas que nos explicasen el por qué de su respuesta. Encontramos hasta seis tipos de respuesta distintos. Sólo tres desconocen (3'17% de la muestra) cómo llevarlo acabo o cómo solicitarlo; de éstas dos tienen como actividad la enseñanza, y la otra la fabricación de tubos y accesorios de aire acondicionado. Del resto, un 9'25% nunca se lo han planteado -lo cual es positivo porque no quiere decir que lo rechacen-. Quienes optan por la respuesta más negativa son el 53'96% de las empresas, que dicen que no lo necesitan o no lo consideran oportuno. Otras respuestas hacen referencia a que la empresa es pequeña o hay pocas mujeres (9'52%), o bien alegan que el motivo es porque no hay discriminación (14'28%). Un 4'76% desconocía el motivo.

Si establecemos una relación entre el interés en la IOP -el antes señalado 27%- y los motivos por los cuales no han desarrollado un informe, las respuestas pueden reducirse, limitándolas de seis a tres. De este modo sus respuestas se centran en las siguientes posibilidades:

• No lo ven necesario, oportuno o conveniente 47%
• Nunca se lo habían planteado/ lo desconocían 23'52%
• No existe discriminación en la empresa 29'41%

Respecto a las empresas que se aglutinaban en el 68% -que no expresa una voluntad clara hacia la IOP enfocan sus explicaciones en las siguientes respuestas:

• No lo ven necesario, oportuno o conveniente 60'46%
• Nunca se lo habían planteado/ lo desconocían 23'25%
• No hay discriminación en la empresa 16'27%

Como vemos la diferencia entre ambas es considerable, ya que en el segundo caso disminuye sustancialmente la creencia en que en el seno de la empresa ya hay igualdad, y aumenta la idea de que simplemente no lo ven oportuno o no es algo que ellas necesiten.

A nivel global, las empresas nunca han hecho una estudio sobre igualdad de oportunidades porque mayoritariamente no lo han visto necesario (34%), pero tampoco afirman que no haya discriminación en el seno la empresa bajo su punto de vista, porque esto sólo lo menciona el 20% de las encuestadas, siendo muy significativo que casi un cuarto de las empresas señalen de manera abierta que nunca se lo habían planteado o que directamente lo desconocían.

No ver la necesidad implica desconocer la extensión del concepto de IOP como un sistema que mejora los procesos de la empresa, tanto a nivel productivo como de condiciones de trabajo, y de modernización de la misma. Por su parte el creer que no existe discriminación, (ya sabemos que no implica igualdad), supone una negación de las posibles situaciones que están dando en la organización, ya que al no haber un diagnóstico, ni tampoco un plan de ejecución de ningún tipo o política empresarial, es imposible tener la certeza de que se están dando condiciones de igualdad entre hombres y mujeres en la organización. En nuestra práctica profesional habitual con las empresas en el campo de la sensibilización y formación a sus recursos humanos -especialmente responsables y directivos/as- nos encontramos siempre con esta barrera. Es más, las discriminaciones más graves no suelen ser las directas, sino aquellas indirectas, que son mucho más difíciles de detectar y se deben generalmente a prácticas y hábitos de la organización del trabajo.

3. Conocimiento y Práctica de Medidas para Favorecer la IOP.

Concretando las medidas y acciones que favorecen la IOP en las empresas, la encuesta ha intentado hacer un minucioso recorrido entorno a ellas. De este modo se ha ido preguntando sobre seis áreas clave: la selección del personal, la prevención y sensibilización, las condiciones de trabajo y política salarial, la formación continua y profesional, la promoción, y finalmente, la conciliación de la vida laboral y familiar. Lo que se pedía a las empresas es que señalaran aquellas medidas que les eran totalmente desconocidas, aquellas que sí conocía, y de éstas las que aplicaban en su organización de forma sistemática, y por último que nos indicaran las que les gustaría aplicar en un futuro. El resultado por áreas lo exponemos a continuación.

a) Selección del Personal

En lo que respecta a la selección del personal, se propusieron nueve acciones concretas. Plantea una cierta contradicción, que de todas, la más desconocida (47'6% de los/as encuestados/as no la conocía) es la de hacer "ofertas de trabajo específicas a mujeres", mientras que es la "contratación preferente de mujeres" (50,8%) la más conocida. Decimos contradictorio porque es complejo contratar de manera prioritaria a mujeres cuando una de las dificultades clave en los recursos humanos es asegurarse que la oferta de empleo llega adecuadamente al perfil de personas que deseamos contratar, por ello la necesidad de ofertar específicamente a los recursos por los que nos interesamos.

Igualmente el hecho de que la contratación preferente sea sabida por las personas responsables de las empresas no implica su aplicación general (sólo la llevan a cabo el 17'5%). Por el contrario, las medidas que más se aplica en las empresas murcianas en la selección de personal son, además de la formación en igualdad de oportunidades al personal de RRHH (58'7%), la revisión de todas las candidaturas de mujeres (54%), la revisión del lenguaje (y denominación de los puestos de trabajo) y los guiones/pruebas de selección (52%). Las medidas que en un futuro a estas empresas les gustaría aplicar son sólo tres (todas con un porcentaje muy bajo 3'2%): hacer ofertas específicas a mujeres, asegurarse que sus ofertas de empleo llegan a este grupo, y, hacer captación o selección específica de trabajadoras en centros de formación, escuelas profesionales, etc.

b) Sensibilización del Personal y Prevención de Comportamientos Discriminatorios.

En materia de prevención de la discriminación y sensibilización en igualdad de oportunidades, las empresas encuestadas han demostrado tener una alta preocupación sobre estas cuestiones, y en general aplican en un considerable porcentaje muchas de las diez acciones propuestas.

Más del 50% de las empresas están actualmente aplicando medidas como: formación específica (al personal, a mandos superiores y directivos, y a mandos intermedios) en IOP, revisión del lenguaje en toda comunicación escrita de la empresa, elaboración de códigos de conducta, y, con mayor porcentaje (69'8%), sensibilizar sobre el reparto de las responsabilidades familiares.

Las medidas menos conocidas son algunos mecanismos de prevención como la creación de procedimientos de queja, que permitirían recoger la situación discriminatoria directamente de las y los trabajadores, y por tanto corregirla de una manera temprana; o también la formación al personal general (sin puestos en tomas de decisiones) que ayudaría a que el ambiente laboral y la práctica de trabajo erradicara situaciones de desigualdad y prácticas culturales discriminatorias.

En otras cuestiones, el 27% de las empresas dicen desconocer la negociación colectiva como un elemento de fomento de la IOP. Este dato habría que relativizarlo ya que en la muestra hay bastantes empresas que tienen como fórmula jurídica la cooperativa, y por lo tanto no hacen empleo de esta fórmula. Es algo positivo que al menos en el 41'3% de las empresas que lo conocen se aplica, pero lamentablemente ninguna ha señalado que es algo que emplearían en un futuro.

Es de subrayar también que de todas las acciones de este ámbito la más conocida, pero la que menos se aplica, es la relacionada con el acoso sexual. Dicen conocer que el crear procedimientos de prevención y/o sanción en esta cuestión es beneficioso el 61'9% de las empresas encuestadas, pero sólo el 19% tiene en su práctica algún procedimiento respecto al mismo.

c) Condiciones de Trabajo y Política Salarial.

En cuanto a las condiciones de trabajo y política salarial, dado su importancia incluimos hasta diecinueve medidas sobre las que preguntamos. Estas medidas abarcan la salud laboral, las jornadas de trabajo y distribución de los tiempos, la clasificación profesional y la descripción de funciones y puestos de trabajo, el salario, y las condiciones o requisitos tanto de la movilidad geográfica de los y las trabajadoras, como la movilidad funcional de las mismas.

Los porcentajes de acciones que se desconocían por parte de las empresas es muy alto, en este sentido más de la mitad ignoraba la medida de "mayor definición (o redefinición) de las características de los puestos de trabajo ocupados por mujeres" (50,8%); y muy relacionado con ella está la "definición y limitación de la movilidad funcional" (38'1%). Estas dos figuras son muy importantes ya que uno de los componentes clave en situaciones donde se pretende fomentar la igualdad entre sexos de los recursos humanos es la valoración adecuada del trabajo realizado por las mujeres. La infravaloración de las tareas laborales femeninas suele venir siempre aparejado -de hecho es consecuencia- de una pobre y sesgada descripción de sus labores profesionales, ya que los criterios descriptivos suelen padecer de una visión masculina sobre los mismos, que tiende a minimizar el esfuerzo, la minuciosidad, y las subtareas que conllevan determinados puestos de trabajo ocupados por mujeres.

En otro ámbito, "el reconocimiento ginecológico" como parte de la política de salud laboral es otra de las medidas más desconocidas (30'20%).

Las medidas que más se aplican por parte de las empresas son: la distribución flexible del tiempo de trabajo (61'9%); la detección de riesgos específicos laborales de las mujeres (58'7%) y su prevención (57'1%); la reducción de jornada a personas con responsabilidades familiares (50'8%); la ampliación de permisos para cuidados de personas dependientes (54%); la protección del permiso de maternidad/paternidad (50'8%); y la revisión del tipo de complementos salariales (41'3%).

En el futuro, las medidas que más quisieran emplear son las relacionadas con la ampliación y extensión de permisos, tanto para cuidados de personas dependientes como los de maternidad, y fomento del de paternidad; y en menor grado con la reducción de jornada a personas con responsabilidades familiares (hombres y mujeres).

d) Formación Continua y profesional.

La cuarta área por la que se preguntaba a las empresas era la formación continua y profesional de las trabajadoras. De las 13 propuestas la mayoría de ellas eran conocidas, siendo aplicadas en general por algo más del 30% de los y las encuestadas.

Actualmente las medidas que más se utilizan son las de "establecer ayudas para asistir a la formación" y "realizarla en horario laboral" (54% respectivamente), "facilitar servicios de conciliación a los/as asistentes con cargas familiares" (52'4%); "sensibilizar a mandos intermedios y dirección a este respecto" (52'4%); y, "subvencionar la formación externa y complementaria" (52%).

La acción menos conocida y que menos se aplica es "fijar porcentajes mínimos o cuotas de mujeres" y sólo el 1'6% de las empresas lo señalan como una medida a aplicar en el futuro. Tampoco es muy conocido, y generalizado, el empleo de métodos de revisión de las candidaturas de mujeres, su énfasis, o su seguimiento.

e) Promoción Profesional y Ascensos.

La siguiente área está en relación directa con la anterior (formación), de hecho las medidas sugeridas eran prácticamente las mismas pero algo ampliadas y adaptadas a la mejora profesional en cuanto a impulso al número de mujeres en los puestos de decisión.

El 41'3% de las empresas encuestadas estudia sistemáticamente todas las candidaturas femeninas, pero apenas se hace un análisis serio de las mujeres potenciales (20'6%), y sólo el 22'2% anima abiertamente a que las mujeres entreguen solicitudes. La única medida generalizada es el apoyo de la empresa a la formación complementaria en forma de subvención (52'4%).

De todas las acciones presentadas la más corriente era la de fijar porcentajes mínimos de mujeres a promocionar (las conocidas cuotas), sin embargo es precisamente la más impopular. Ya hemos visto en otras áreas cómo todas las posibilidades de establecer cuotas han sido sistemáticamente rechazadas por las y los entrevistados. Así, sólo el 3'2% de las empresas encuestadas llevan a cabo algún tipo de proceso por el que sea obligatorio la promoción de alguna mujer. En un futuro no llega al 2% las que están interesadas en aplicar dicha medida.

En general lo que las empresas nos demuestran es que tienden a reforzar más los mecanismos externos que interviene en la promoción para que no se vean afectados por el género, mientras que se mira muy poco hacia el interior de la propia empresa, y su responsabilidad en el fomento de mujeres con puestos con responsabilidades.

La promoción misma parece estar concebida como una demostración de aptitudes en cuanto a recurso humano formado, siempre en base a un estándar rígido. Para las empresas la concepción de la igualdad en esta área se fundamenta en ayudar a que las mujeres alcancen dicho estándar, en vez de revisar si sus criterios de aptitud están sesgados o no desde la perspectiva de género, o si sus mecanismos son en si discriminatorios.

De esta forma sólo el 31,7% de las empresas ha realizado algún tipo de análisis de los criterios que aplica en la promoción de sus recursos humanos, o exigencias sobre perfiles y niveles de promoción; de hecho, el porcentaje de empresas que desconoce esta medida sobrepasa (34'9%) a las que lo aplican.

f) Conciliación de la Vida Familiar y Profesional.

Finalmente el último apartado de acciones sobre IOP se centraba en la conciliación de la vida familiar y profesional, donde se propusieron trece medidas concretas. Lo más significativo es que prácticamente el 90% de las empresas conocían la totalidad de las acciones posibles, pero lamentablemente su porcentaje de aplicación no tiene el mismo nivel.

Sin duda el grado de conocimiento está influido por el énfasis que el conjunto de la sociedad y las administraciones competentes (Ministerio de Trabajo, Instituto de la Mujer, Instituto de la Mujer de Murcia...) han puesto en los últimos dos años en la corresponsabilidad y la conciliación. Este es el motivo por el cual creemos que de las seis áreas ésta es la más conocida; veremos más adelante que el conocimiento de una medida no implica el empleo de la misma.

En el área de conciliación, aquellas medidas más adoptadas por las empresas son las relacionadas con los horarios y jornadas laborales. Así, el 77'8% de las empresas emplean en la actualidad la "entrada y salida del trabajo de forma flexible", y la "jornada extensa o reducida" para quien así lo solicite (60'30%).

Otras fórmulas relacionadas con estos apartados que también se desarrollan son un "horario más amplio" (49'2%) y el trabajo compartido (49'2%).

El resto de las medidas, a pesar de ser más que ampliamente conocidas (70% aprox.) no se llevan casi a cabo. Esta es por ejemplo la situación del teletrabajo, diversas formulas de subvención de servicios (guarderías, actividades extraescolares, información sobre recursos para dependientes), o incentivos laborales que incluyan aspectos para favorecer la conciliación. Sin embargo, son estas mismas las acciones en las que más estarían un futuro, independientemente de supongan aportación mayor económica de la empresa que otras. De esta forma, la subvención de guarderías se convierte en la primera medida que les pudiese interesar en un futuro.

ALGUNAS CONCLUSIONES

De manera individual cada una de las seis áreas que hemos analizado nos indica el interés concreto de las empresas murcianas por determinadas acciones, pero si tomamos las temáticas por bloque podemos obtener un análisis global del peso de cada área.

Las medidas a veces aluden a procedimientos más o menos orientados o al total de la plantilla, o sólo a las mujeres, o bien a los cuadros de la organización en exclusiva. Es decir que en ocasiones se enfocan a un grupo en exclusiva que puede no existir o no ser suficiente para que una empresa encuentre rentable invertir en él. También las acciones pueden estar relacionadas con gastos económicos (inversiones), o bien con decisiones de reorganización de la empresa que afecta a su estructura. El hecho de que medidas concretas exijan algo más que la mera decisión de ponerlas en práctica, afecta a su aceptación, sobre todo cuando éstas no son bien comprendidas o resultan lejanas.

Por ello mismo, una de las conclusiones que debemos sacar es que en la opinión de las empresas sobre las acciones por separado pesan muchos factores, y que por eso su intencionalidad de futuro obtiene porcentajes tan bajos, por lo que dichos resultados de aplicación futura deben ser tomados con cautela. Igualmente la preferencia por una acción u otra está frecuentemente influida por estos aspectos.

Como acabamos de decir la perspectiva cambia si pasamos de un aspecto individual a uno global, donde el enfoque de análisis que tomamos no son las acciones concretas sino las áreas de interés, es decir la temática de intervención.

La conciliación de la vida familiar y profesional es sin duda el tema más conocido por las empresas y aquél en el que más les gustaría invertir, sin embargo es, actualmente, el penúltimo en su intervención. Paradójicamente, aquellos temas en los que las empresas más están actuando son los menos conocidos para el global de las organizaciones. Estos son la sensibilización del personal y la selección de recursos humanos. Lo que nos indica esto es que el mero conocimiento de un argumento no es suficiente para que las organizaciones actúen sobre él, sino que debe haber un componente mayor.

Nuestra opinión es que más que conocer la empresa debe estar sensibilizada, y que la sensibilización implica un componente de comprensión y de captación de los beneficios que puede tener para la propia empresa el tema en cuestión.

Otras áreas que también son bastante conocidas por las empresas son aquellas relacionadas con la formación continua y profesional y la promoción y los ascensos. Como acabamos de explicar su conocimiento no supone su aplicación, y de hecho se llevaba cabo de entre diez y quince veces menos de lo que implica su familiaridad.

Es por las diferencias entre conocimiento y aplicación, por lo que queremos analizar específicamente los beneficios subjetivamente percibidos por las empresas.

De este modo en la sección siguiente trataremos de profundizar en las ventajas que supuestamente tienen las medidas propuestas en cada área según la opinión de las empresas.

4. La Percepción Subjetiva de Beneficios.

La percepción subjetiva de beneficios es algo que hemos tratado de averiguar preguntando a las empresas encuestadas cuáles creían ellas que eran las ventajas de aplicar las medidas propuestas en las seis áreas de intervención en IOP. Las preguntas eran totalmente abiertas, es decir la empresa tenía que decirnos su opinión sin que pudiese escoger entre un grupo de respuestas posibles.

En general, las creencias en cuanto a las posibles ventajas no han variado a lo largo de las áreas, y las respuestas mismas se han centrado en cuatro posibilidades (aunque hay hasta once): conseguir la igualdad, mejorar la calidad de vida en el trabajo y su rendimiento, el absoluto desconocimiento sobre la teórica ventaja, y la creencia en que no hay beneficio alguno.

Globalmente, analizando las respuestas de las seis áreas analizadas, algo más del 25% de las empresas ha desconocido en algún momento los beneficios que podía suponer para ellas aplicar las medidas propuestas de alguna área, y un alarmante 14% ha considerado que no hay ningún tipo de beneficio.

De las ventajas que más se han subrayado la de "conseguir la igualdad" es la más mencionada (22'81%). Sin embargo esto es un logro abstracto, una ventaja intangible que para la mayoría de las empresas no se traduce en algo concreto. Es decir, creemos por nuestra experiencia que ésta es una respuesta-tipo, un cliché. La empresa que contesta así sabe que evidentemente las acciones que se le acaban de proponer tienen el Beneficio ético de mejorar la situación de las mujeres para alcanzar un estado más igualitario, pero no es capaz de decir qué beneficios concretos le aportaría como empresa.

Alcanzar la igualdad es un componente de justicia social, que aunque muy importante, es desde luego el más débil a la hora de que una empresa se muestre partidaria de hacer un plan de igualdad de oportunidades en su organización, o de dejar hacer algún tipo de intervención en su seno.

Las empresas que han contestado que las medidas aportan beneficios (a sus ojos en exclusiva) para las mujeres (6'1%), han tenido una respuesta más sincera, y sobre todo han materializado el beneficio al menos en una parte de sus recursos humanos. Lo mismo ocurre con aquellas que ven una ventaja única al estilo fordista de la máxima productividad y menor coste (2'65%) o quienes creen que mejor su imagen corporativa (0'53%).

Realmente, de todas las respuestas, la más esperanzadora, y la que nos indica que hay un volumen considerable de empresas murcianas que hacen una apuesta seria por la igualdad, es -con un20'42%- la que alude a la mejora de la calidad de vida en el trabajo (situación, satisfacción, clima laboral y condiciones) y su rendimiento (crecimiento y productividad), porque al contestar espontáneamente de esta manera demuestran que comprenden el alcance de las medidas de acción positiva e IOP en las organizaciones.

Si exploramos las temáticas propuestas de manera individual, observamos que el área de la selección del personal es en la que, comparativamente, se obtiene el porcentaje más alto de la ventaja más abstracta de todas "conseguir la igualdad". Aquella donde más se desconoce sus posibles beneficios es la de políticas de promoción profesional y ascensos. Estos dos primeros temas son además los que más acumulan respuestas sobre que no implican beneficio alguno.

Por su parte, las medidas de sensibilización y condiciones de trabajo y política salarial son las que objetivamente más veces se señalan por parte de las empresas como que suponen más productividad y una mejora de la calidad de vida en el trabajo y un incremento de su rendimiento.

Como puede apreciarse las respuestas se mantienen prácticamente iguales para todas las áreas de intervención. Aquella que hemos considerado clave -para ver si las empresas no sólo conocen si comprenden la extensión del beneficio de las medidas propuestas- es la respuesta de la "mejora de la calidad del trabajo y su rendimiento" Es en el área de selección del personal donde menos materializa esta ventaja (13%). A ésta la seguiría las de promoción y ascensos, y la conciliación de la vida profesional y familiar (14% respectivamente). Del mismo modo, la formación (16%), la sensibilización (25%) y las medidas relacionadas con las condiciones de trabajo y política salarial (40%), son las que se perciben como más beneficiosas para la empresa.

Paralelamente las acciones que se desarrollan en las áreas de promoción y ascensos y conciliación son las que tienen los porcentajes más altos de opinión negativa; es decir de aquellas empresas que creen que no aportan ninguna ventaja para su organización.

5.Prioridades y Perspectivas de Futuro.

Para poder realizar una evaluación final del interés y práctica de la IOP en las empresas de nuestra ciudad hemos planteado una última cuestión sobre prioridades para la organización y necesidades de asistencia técnica sobre las mismas. De esta forma hemos reformulado las anteriores seis áreas en unos intereses concretos y objetivos para poder comparar las respuestas dadas con anterioridad y al mismo tiempo dar la oportunidad a las empresas de reafirmar sus predilecciones o inclinaciones particulares. Las cuestiones planteadas para que se determinase su importancia como "prioritaria" o "secundaria" se basaban en equivalencias con las áreas antes mencionadas.

En general las empresas están interesadas en todas las áreas donde la igualdad de oportunidades es algo fundamental. Sobre todo, nuestras empresas muestran un claro interés por dos cuestiones concretas. La primera es el proporcionar a las mujeres la oportunidad de demostrar sus capacidades profesionales (81%), para lo cual el 17'5% de las empresas expresa tener necesidades de asistencia técnica. Esta medida representa al área de "Condiciones de trabajo (y política salarial)" y también a la de "Promoción y ascensos".

La primera está relacionada con los puestos actuales que ocupan las mujeres, su definición y valoración, la segunda con la posibilidad de ascender y modificar la situación laboral para demostrar la valía profesional. En el primer caso sólo un 49'74% de las empresas conocía las medidas IOP asociadas a ésta, y se aplicaban en un escaso 26'51% (es globalmente de todas las áreas la que menos se desarrolla dentro de las empresas). En cuanto a la "Promoción y Ascensos" a pesar de ser menos conocida (36'32%), se llevaban a cabo más medidas (30'34%).

La segunda área donde las empresas muestran un claro interés es la sensibilización (77'8%); es decir, aquellos procedimientos que ayudan a cambiar las actitudes o prejuicios que dentro de la empresa puedan obstaculizar la integración de la mujer; en este aspecto el 17'5% de ellas manifiesta necesitar un asesoramiento técnico. Al contrario que en otros temas, nuestras empresas han demostrado en todo momento que ésta es un área prioritaria para ellas, de hecho de entre todas las acciones IOP que desarrollan, las de sensibilización son las que más desarrollan (46'51%).

Además de estos dos temas que acabamos de mencionar, las organizaciones encuestadas consideran igualmente claves aspectos como la adaptación de los horarios a las necesidades familiares de sus trabajadores/as (76'2% lo considera prioritario), aquí el 25'4% dice requerir apoyo especializado. Es también el caso de la mejora de las condiciones laborales de las mujeres en cuestiones de salud y seguridad en el trabajo (cree que es prioritario el 74'6%) donde la necesidad de asistencia aumenta hasta el 17% de las empresas.

En menor proporción se señalan importantes materias como el equilibrar el nivel de responsabilidades dentro de la empresa para ambos sexos (68'3%), y diversificar las opciones profesionales de las mujeres (52,4%).

La única medida que se considera como secundaria es equilibrar el número de mujeres y hombres en la empresa (sólo el 31'7% lo considera importante); lo cual va en concordancia con la resistencia mostrada -durante toda la encuesta- al establecimiento de mínimos o cuotas sobre determinadas acciones.

Si centramos ahora nuestra atención en las necesidades de asesoramiento habría que destacar el 46% de las empresas que dicen que no necesitarían asistencia técnica en absoluto, en ningún área. Además hay un 17'5% de empresas que desconocen si lo necesitarían o no.

Para aquellas empresas que si manifiestan la necesidad de tener algún tipo de guía en la implantación de acciones que vayan a mejorar la igualdad de oportunidades en su organización existe una clara diferencia por áreas de interés a este respecto.

Hay considerables distancias porcentuales entre las opciones que se proponen. El primer grupo de medidas por las que sí se requiere el asesoramiento son aquellas relacionadas con la mejora de las condiciones laborales en términos de salud y seguridad (27%, y las relacionadas con la conciliación (24'5%). Casi diez puntos por debajo estaría el segundo grupo, que lo formaría con un 17'5% respectivamente, la sensibilización, y las acciones que tienen que ver con la promoción de las mujeres dentro de la empresa para que éstas puedan demostrar todas sus capacidades. Finalmente el último grupo por el cual se solicitaría asistencia técnica se compone -por orden de necesidad- las medidas relacionadas con la diversificación de opciones profesionales (15'9%), el equilibrio de responsabilidades entre sexos (14'3%), y su equilibrio numérico (12'7%).

Hemos considerado más que interesante matizar estos resultados por los sectores productivos a los que las empresas pertenecen. Así, podemos apreciar que en el sector primario hay una contundente inclinación hacia la implantación de la IOP, ya el 100% de las empresas consideran prioritarias todas las acciones, aunque sólo el 50% de ellas necesitarían de asesoramiento técnico para su implantación. La construcción por el contrario es el sector menos comprometido, y sólo consideran de forma unánime como medidas clave las mejoras relacionadas con la prevención de riesgos laborales, aquellas oportunidades de demostrar valía, y la sensibilización.

Además, la construcción tiene un panorama muy divergente en cuanto al asesoramiento especializado. Es no sólo el sector donde menos acciones se consideran prioritarias, sino además el que menos asistencia dice requerir, y cuando lo hace esto es en un porcentaje sumamente bajo. Curiosamente no hay una relación fuerte entre las medidas que se consideran importantes y la asistencia técnica.

Finalmente, tanto la industria como los servicios presentan un panorama mucho más heterogéneo. Para el primer sector son la prevención en seguridad, la conciliación, y la oportunidad de demostrar las capacidades profesionales, las medidas prioritarias que se implantarían en las empresas. No llegando globalmente al 40% de demanda de asesoramiento para llevarlas a cabo, aunque hay una mayor correlación entre las medidas prioritarias y la necesidad de asistencia técnica. Además la industria es, comparativamente, donde hay un mayor interés por la IOP. Por último, del sector de los servicios destaca que sea el menos solicito en la cuestión del asesoramiento, (por detrás de la construcción). Para las empresas de este sector las tres acciones prioritarias serían el cambio de actitudes, la conciliación y la promoción de las mujeres, siendo lo más secundario el equilibrio numérico entre sexos. El resto de las medidas son consideradas prioritarias por algo más del 50% de las empresas de servicios.

El último aspecto a valorar en el estudio, pero fundamental, es la predisposición al pago del asesoramiento técnico. De las empresas que sí lo requieren estarían dispuestas a pagarlo un 66'66% de ellas, y no lo pagarían aunque estuviesen interesadas el 20'6%.

Dentro de las empresas que están dispuestas a remunerar las actuaciones que implique la implantación de medidas de acción positiva un 46% lo haría totalmente, y sólo un 20'6% pagaría de forma parcial. Esto demuestra que las empresas que apuestan por la igualdad de oportunidades lo hacen desde una perspectiva de compromiso y una clara apuesta por el futuro.

A la hora de establecer una relación entre el interés por la IOP y la disposición a pagar la asistencia hay que remitirse a los sectores productivos y su nivel de interés a la hora de implantar acciones en sus propias organizaciones. De este modo constatamos, que hay una considerable correlación entre el interés de los sectores y su disposición al pago, pero que ésta no es del todo determinante. Por ejemplo, es sorprendente en este sentido el caso de la construcción que, a pesar de ser el sector menos interesado, es el que más compromiso demuestra a la hora de implantar las acciones , ya que ninguna empresa dice que no pagaría si está interesada. Es decir, aunque son pocas las organizaciones que desarrollarían políticas de igualdad, quienes están dispuestos lo haría de una forma firme y comprometida, ya que un 75% pagaría sin dudarlo por el asesoramiento, (el 25% restante lo desconoce). En esta misma línea el sector servicios remuneraría el asesoramiento en casi un 70% de los casos, disminuyendo esto considerablemente si hablamos de la industria -53,9%-.

V. Conclusiones

Son varias las conclusiones que deben destacarse de este estudio, sin embargo debemos recordar que éste tiene un carácter exploratorio, y sobre todo descriptivo. De este modo los resultados deben interpretarse como una aproximación a las opiniones y realidades de las empresas murcianas sobre la igualdad de oportunidades.

Las mujeres que trabajan en estas empresas reflejan mayoritariamente el panorama sociolaboral de las mujeres de la región: escasa contratación en sectores tradicionalmente masculinos, feminización del sector servicios, y considerables tasas de temporalidad en el mismo. Por otra parte casi el 20% de las empresas carecen totalmente de mujeres en puestos de toma de decisiones, y cuando hay mujeres en dichos cargos en el 35% de los casos sólo hay una. Además más de la mitad (60%) de las empresas no tiene ninguna representante sindical mujer, y -como en caso anterior- de tener alguna ésta es exclusivamente una.

A pesar de que el número de mujeres trabajadoras sea menor en determinados sectores esto no lleva aparejado que las empresas muestren menos interés por la IOP. De esta forma, el sector primario y la industria son las áreas laborales que más predisposición a las medidas igualitarias han mostrado, siendo la construcción el sector que menos ha mostrado su intencionalidad.

Inicialmente el planteamiento directo sobre la realización de un estudio IOP es negativo, así la gran parte de las empresas encuestadas (63'8%) declaraban no tener intención alguna de contratar o realizar algún tipo de análisis sobre la IOP en su organización, y sólo un 3% lo declinaba por desconocimiento. Lo cierto es que según se avanzaba en la encuesta las empresas tendían a incrementar sus respuestas en positivo.

Es decir, la explicación abstracta de "igualdad de oportunidades" se relacionaba por parte de estas organizaciones con beneficios abstractos, intangibles, y que en general se asociaban con ventajas exclusivas para las mujeres, y no para la empresa en su conjunto. La sucesiva descripción de medidas asociadas a acciones concretas explícitas producía en las empresas una objetivación de beneficios, esto es que al ver de forma clara determinadas medidas se captaba más directamente sus beneficios.

De esta forma hemos constatado que no hay una relación concreta entre el conocimiento de determinadas acciones positivas y su implantación en las empresas.

Algunas de las medidas propuestas por áreas eran muy conocidas por las y los entrevistados, pero sin embargo no se ponían en marcha, ni se pensaba hacer en un futuro próximo. La correlación más fuerte entre interés e intencionalidad se ha visto por el contrario cuando se asociaban las medidas concretas a los beneficios subjetivos, es entonces cuando las empresas han señalado sus verdaderos intereses. Así, el indicador más fiable nos lo han proporcionado las respuestas abiertas sobre la percepción subjetiva de ventajas asociadas a dichas acciones. De esta forma la respuesta clave ha sido "la mejora en la calidad de vida en el trabajo y su rendimiento", porque era objetivamente la que más se relacionaba con beneficios globales para la empresa en su conjunto.

A su vez, los beneficios eran asociados con la prioridad que las empresas establecían a la hora de implantar las medidas concretas que representaban a las áreas específicas. Las acciones que están incluidas en el área de condiciones de trabajo (c), la promoción y los ascensos (e), y la conciliación (f) son las más valoradas, las que más se asocian con beneficios tangibles, las que al mismo tiempos e consideran prioritarias, y además se solicita asesoramiento técnico. Inmediatamente después vendría la sensibilización y prevención (a), y la formación continua y profesional (d). Finalmente la última temática en despertar el interés de las empresas sería la de selección del personal (a).

Esta relación entre interés y beneficio no es lineal, y tampoco corresponde a la lógica que se presupone en la implantación de políticas IOP, si así fuese la primera área sería de la de sensibilización, después de la de selección, condiciones de trabajo, formación y promoción, y finalmente la conciliación. Nuestra hipótesis, que hemos mantenido a lo largo de este estudio, es que por una parte el interés está relacionado con el conocimiento, pero no entendido como mera información, sino como sensibilización.

Así, las áreas más demandas son precisamente sobre las que más se ha incidido desde las instituciones con campañas publicitarias. Por otra parte, el otro elemento decisivo es la apreciación de la ventaja directa, y ésta es más específica cuanto mayor sea el conocimiento de las implicaciones que tiene las medidas. Es decir, a mayor sensibilización mayor conocimiento de las ventajas, y por tanto mayor interés se muestra y más predisposición se tiene a solicitar asistencia técnica. Sin que sea muy determinante el pago por la misma. Resumiendo, que una vez comprendido el beneficio de una política de IOP, se tiende en mayor medida a remunerar el asesoramiento.

NOTAS

(1) Instituto de la Mujer. Informe sobre el Programa Óptima de Igualdad de Oportunidades. Abril del 2002. http://www.mtas.es/mujer.

(2) Chillida y Gonzalez (1999): Programa Óptima. Manual de Orientación para la Puesta en Marcha de Acciones Positivas en las Empresas. Nuevas situaciones... Nuevas respuestas. Fondo Social Europeo - Instituto de la Mujer (MTAS). Pp103.

(3) CCOO. La igualdad de género en el trabajo. Una prioridad de Comisiones Obreras. Secretaría confederal de la mujer.

(4) Chillida y Gonzalez (1999): Programa Óptima. Manual de Orientación para la Puesta en Marcha de Acciones Positivas en las Empresas. Nuevas situaciones... Nuevas respuestas. Fondo Social Europeo - Instituto de la Mujer (MTAS). Pp 53.

(5) Ibíd., pp. 67-68.

(6) El siguiente listado se basa en las siguientes fuentes: Instituto de la Mujer. 2002. Informe sobre el Programa Óptima de Igualdad de Oportunidades. Y Chillida y Gonzalez (1999) Pp 64.

(7) Ibíd. Modificado.

(8) Ibíd. Pp 52.

(9) La definición de discriminación es de Pereyra 2001, pp. 97. El resto de definiciones corresponden al Instituto Vasco de la Mujer, Emakunde.

(10) Chillida y Gonzalez (1999) pp. 91.

(11) Guía Práctica para diagnosticar la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en las empresas, 2002. Instituto de la Mujer -Fondo Social Europeo. , pp. 113-138

(12) Programa Óptima 1999 y 2002. Pp 128-129; 174; 183-184.

(13) Programa Óptima 1997 Guía de Desarrollo de Acciones Positivas. Instituto de la Mujer, MTAS

(14) CES. Nº27. Febrero del 2002.

(15) Fuente: "Trabajo y Empleo de las mujeres en Europa" Nicky Le Feuvre. 2002. Université de Toulouse-Le Mirail

(16) Literal del CESRM Memoria 202

(17) Consejo Económico y Social de la Región de Murcia Memoria sobre la situación Socioeconómica y Laboral. Año 2002. Pp 161.

(18) llevan una antigüedad superior al año en búsqueda de empleo

(19) El concepto de ocupado utilizado por la EPA incluye las personas que durante la semana de referencia han tenido un empleo por cuenta propia o ajena en el que han trabajado al menos una hora a cambio de un sueldo, salario, beneficio empresarial o ganancia familiar, en metálico o especie.

(20) Trabajo parcial: cociente entre estos ocupados y los ocupados totales.

(21) En la EPA se consideran subempleados por insuficiencia de horas de trabajo a los ocupados que desean trabajas más horas, que están disponibles para hacerlo y cuyas horas efectivas de trabajo en la semana de referencia son inferiores a las horas semanales que habitualmente trabajan los ocupados a tiempo completo en la rama de actividad en la que el subempleado tiene su empleo principal.

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